大多數經理都不愿意成為問題的承擔者。


我們都希望受人歡迎，但當我們告訴別人一些他們不喜歡聽的事情時，此時我們很不受歡迎，諸如以下事情：
你今年沒有一點長進。


你的項目準備得很不充分。


你必須增加15%的產量——如果沒有一點起色的話，簡直就是創記錄了。


6月30日后之，我們就不再需要你的服務了。（或“你被解雇了”。）


不好的事情是難免的，如果你試著躲避而不去傳達壞消息，這樣我可能使事情更糟糕，而且你還被冠以“膽小懦弱的經理”這一頭銜。你應該尋找高效的戰略來對付它，而不是躲避這項看似艱巨的任務。


真奔主題。一小段的閑聊可以使彼此都放松，但是時間越長，就越緊張。你的員工會明白你找他們談話，并不是主要與他們談論天氣。


選擇一個合適的時間和地點，周圍設施和談話內容同樣重要，確保你們有個人的隱私，且不易受別人打擾。
不要讓員工先坐著，然后站著（這樣會降低他的地位），不要坐在一個很小的角落里（應是高大的、比較舒服的椅子），不要擠在辦公桌或是其他障礙物后面。


總之，應通過下面三條指導方針來盡量減少面對面交流的沖突：


闡明原因：事實就是這樣，不會因為你如何說而有所改變，你需要解釋你得出員工的平均業績低下或他的辦公行為不恰當這一結論。在你說明“什么”的時候要同時解釋“為什么”。


重在執行，而不是動機：你是教練，而不是醫生。你需要培訓的相關業績，而不是人性。你所傳遞的信息在于“他們做了什么”，而不是“他們是誰”或“他們為什么這樣做”。


闡明選擇：如果信息已傳達完畢，告訴員工下一步該怎樣做來改善狀況。不要到彼此都明白下一步該怎么做的時候，再結束談話。


你的建議如何使他們更高效地工作？怎樣做使那些已提升的業績幫助員工更好地成長和發展？