雖然一個部門的業績是否出色在于員工的工作績效優劣，但是員工出色的績效歸根結底大都還是決定于部門負責人的管理方法和力度。即便是一群普通的員工，在一個出色的部門經理的帶領下也可以創造出不平凡的業績。
    員工做事常犯錯，誰之過
在我們走訪的企業中，有不少管理者這樣抱怨道：“真搞不懂80、90后的員工是怎么回事，我們對他們已經夠忍讓的了！對他們好也不是，不好也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意？”  “這幾個新來的小P孩真是太笨了，都手把手地教了多少次了，還是要犯錯，真想把他們辭退。”做了10多年HR工作的某企業高管細數著幾／剛來的90后員工的種種不是。
    我們發現這些企業的管理者對員工的抱怨其實并不會比員工對企業的抱怨來得更少。除了小節上的“上班總遲到”，  “辦事拖拖拉拉，“-總要拖到最后一刻”，“寫文檔不細致，存在別字錯字和格式的失誤”，還包括做事上“自作主張、不主動匯報”，“犯同樣的錯誤多次”“客戶要求太苛刻”，等等。當然這樣的解釋難以消除管理者心中的痛”，那么，我們又該怎么辦呢？
    俗話說，戰場沒有不會打仗的士兵，只有不會帶兵的將軍。企業又何嘗不是呢？沒有管不好的員工，只有不會管理的領導。如果你在    于管理新生代員工的過程中也遇到類似的情況，那么，你就應該首先反  “轉省一下自己的管理方式，看看自己都有哪些問題。因為企業管理問題  變的根源不在員工，而在管理者。如果管理者不從自身找原因，而只是一味地責怪員工，嚴懲甚至開除，也解決不了管理的問題。
    對員工犯錯，你是抱著“玉不琢不成器”的教誨之心，，還是持＼-以“朽木不可雕”的嘲諷態度？接下來，我們一起來看一個案例，面對以下這種情況，你會以什么樣的方式來處理？
    在某外資企業擔任辦公室文秘一職，她有著80后一代人的特性，但也有努力、上進的一面。只是有一次，領導讓她準備一份報告，因為一時疏忽，她將一個基礎數據寫錯了，導致最后的統計出現重大差錯，因為許多數據都是以此為依據計算的，結果可想而知。集團總部把公司的總經理和HR總監都狠狠地批評了一通。事后，總經理把Lilv叫到他的辦公室，讓人意想不到的是，他沒有對IAly大發雷霆，而是先給她倒了杯咖啡，然后讓她把收集數據的經過詳細地復述了一遍。總經理聽完后，沉思良久，看著Lily，微笑地說：“其實每個人都有可能犯錯誤，你是第一次寫這類報告，出現錯誤在所難免。問題是你的上級，上級的上級，也就是我了，居然都沒有仔細檢查，想當然地認為你第一次就能做得完美無缺。現在想想都覺得我犯的錯誤太低級了。”
    Lily對總經理的此番話不太明白，于是問道：  “總經理，明明是我的錯，怎么說是你的錯誤呢？”
    總經理語重心長地說道：“小姑娘，你是一個很有潛力的人，有一天你做了管理者時，你記住，沒有不好的下屬，只有不會管好下屬的上司。”
    總經理以寬容的心態去面對初犯錯誤的下屬，并給她極大的鼓勵，這不但讓下屬避免了犯同類錯誤的可能，還幫助她在工作中快速地成長起來。（一個職業經理人自身需要一個好的職業素質，還需要一個良好的職業環境。跟種子一樣，有好的種子，沒有良田，也不能生長得很好。”一位知名職業經理人在被問及成功的原因時，他這樣回答。一個成功的經理人尚且需要良田才能生長得好，那么一個優秀的員工則更需要良好的職業環境了。可是，在工作中，我們常常看到這樣的情況：秘書打的文件出現了錯別字，領導見此就劈頭蓋臉地責罵，而沒有想過為什么他不仔細檢查就在文件上面簽了字？為什么不在平時培養秘書細心的習慣，幫助她提高工作效率？工資發錯了（HR的常見錯誤），領導沒想過平時為什么不指導他養成跟蹤記錄人事變動的l，工作方法，而只是一味地怪罪薪酬主管。
    所以，當你報怨自己的員工的時候，不妨先找找自身的毛病個部門出了問題，誰的問題？當然是部門經理的問題，一個公司出了問題，第一個責任人就是老板，而不是你的員工，你不能把所有的責、任推到員工的身上。