組織職能包括決定應該從事哪些任務，應該由誰來從事這些任務，這些任務怎么分類和歸集，誰向誰報告，以及在哪一級作出決策的過程。凹在企、Ik：+實行教練式管理不僅在組織整體層面影響組織的設計和結構，同時也影著管理者的管理行為。
對組織結構的影響
答案存在于掌握直接信息息的下屬中，呈現分散化的態勢，因此，應該搭建便于收集答案的組織結構。教練式管理強調將傳統的垂直式組織結構轉變—：為扁平式組織結構，減少管理層層次，增加管理幅度，擴大了卜司與下屬的“接；…觸面”，減少信息傳遞的時間和溝通障礙，有利于形成一個相互學習、整體互相思考、協調合作的群體和學習型組織。
2，對權力配置與組織溝通的影響
組織結構在很大程度卜決定著權力配置和組織溝通方式，組織結構的扁平化與柔性化必然導致權力下放， 卜下級關系轉變，影響組織溝通方式。
由于企業教練不是為員工解決具體問題，而是引導員工主動察覺自身現狀，厘清目標，引發思考，從而自己1找到解決問題的答案并采取行動。因此，采用教練式管理的組織中分權程度更大，決策權限的分配就更為分散。管理者更多的是作泎為一個引導者，來協助員工做出正確的決策，而不是簡單地控制決策權和發號施令。
企業教練的實質就是培養部屬的良好心態，挖掘潛能，突破自我，用他們自己的力量來達成目標；而身為教練的管理者則扮演了鏡子、指南針和催化劑的角色，是部屬的支持者和合作伙伴。這種有別于傳統組織溝通模式的新型溝通方式，彌補了直線職能制中行溝通的困難，能夠有效地消除員工的防衛心理，使得組織內部上下級的溝通更為順暢。
3，對人員招聘與配置的影響
越來越多的大中型企業①在招聘新員工的時候，傾向于招聘那些可塑性或者可教練性較強的員工、具有教練能力的未來管理者。，7，企業教練技術中MBTI、F氓iO-B、九型人格、事業取向價值分析等測量工具的運用，能夠使管理者更好地了解員工的事業價值取向和性格特征。同時，教練式管理通過提問和對鑼拘技術，引導員工認清自身的優勢、劣勢、興趣愛好等，能夠實現人與工作、人與組織的最佳匹配，能夠使管理者對下屬有更深入的認識，針對其長咎來安排工作，促進個人的職業發展。
4對員工培訓與開發的影響
教練技術既是一種員工培訓方法，又是一種員工潛能開發的技術。教練式管理者熟知本部門各個崗位的工作技能需求以及部門現任人員的實際水平，最清楚了解工作需求和員工實際水平之間的差距，能夠詳盡、準確、及時地分析每位部屬的妁培訓需求，能夠有針對性地對部屬進行培訓。另外，在企業人力資源開發中將教練與蚜培訓相結合，實際上就是將激發員工的主觀能動性和實際工作技能培訓合并為一體，在提高員工工作技能的同時，切實開發員工的潛能，為企業真正帶來實際的企業效益。美國《公共人事管理》對企業只采用培訓與采用培訓加教練的效果的調查比較表明，培訓能夠增加22.4%的生產力，而培訓加教練可以社提高88%的生產力。
5．對組織文化的影響
長遠的角度考慮，將企業教練技術應用于管理實踐最終在組織中會形，成一種以人為本的高績效教練文化，開發員工的潛能，支持員工的個性自我實現，這樣才能帶來持續的績薅效改進和核心競爭力的提升。此外，企業教練技術促進知識管理和智力激發，也是創建學習型組織的有效工具。教練式管理模式中，管理者承擔起推動者、支持者和倡導者的角色，使所有的組織成員都積極參與舅到與工炸相關問題的識別和解決中來，從而使組織形成了持續適應和變蘿拘能力。
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