績效管理

　　績效管理作為評估和改善員工表現的一種有效手段已經建立起一套完整的理論體系，它為企業的管理者及其下屬人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對下屬人員的工作行為進行一番審查，使得管理者及其下屬人員通過制定計劃來克服在工作績效評價過程中所揭示出來的那些低效率行為，同時幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，另外，它能夠被運用于企業的雇員職業發展規劃制定過程，更重要的是績效評價所提供的信息有助于企業判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。

　　有效的績效溝通包括四個層面的內容：

　　一、目標任務、標準、工作流程；

　　二、結果、績效、員工能力；

　　三、職業生涯設計、潛力發揮；

　　四、個人和組織利益、生活目標、感情因素。

　　績效溝通是信息雙向溝通的過程，任務目標的達成為主要目標，是管理PDCA的一個環節。管理者首先針對的工作任務、流程，對事不對人，客觀準確的分析、反饋、評價，以利于今后工作的完善、提升。

　　因此管理者不僅僅要清楚員工個人的工作和績效、職業生涯等職業要素，還要了解員工的想法、思想動態、日常管理中的問題和員工的意見、抱怨等等非職業要素。

　　由此可見，溝通前的準備工作是一次成功溝通的基礎，如果準備不充分，可能導致…………

　　做績效輔導時，經理應做到：

　　1.      每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會；

　　2.     定期召開小組會，讓每位員工匯報他完成任務和工作的情況；

　　3.      督促每位員工定期進行簡短的書面報告；

　　4.     非正式的溝通（例如，經理經常走動并同每位員工聊天）；

　　5.     當出現問題時，就所發生的問題進行專門的溝通（溝通包括正面的溝通和負面的溝通。）

　　在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。

　　幫助下屬改進業績應成為現代管理者的一個修養，一個職業道德，當然它更是一種責任，一個優秀的經理首先是一個負責任的人，負責任的經理也一定是一個優秀的輔導員與教練員。所以經理必須正確認識業績輔導的重要性和必要性，不斷幫助員工提升業績水平和績效能力。

　　當今企業績效管理存在哪些問題

　　一、績效管理與戰略實施相脫節

　　二、只注重績效考核，輕視績效管理

　　三、績效指標設置不科學

　　四、忽視員工的參與和溝通

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　　做好績效管理一 要“管”好績效結果應用關。

　　做好績效管理二 要“理”清企業戰略與績效管理的關系。

　　做好績效管理三 要“理”清績效管理的目的與對績效相關者的利益

　　做好績效管理四 要“理”清管理過程中各相關者的職責。

　　做好績效管理五 要“理”清績效管理機制。

　　做好績效管理六 要“管”好績效計劃關。