之前有提到要詳細(xì)講解如何開展一場真正的，能有效改變學(xué)員意愿、行為，提升學(xué)員績效的培訓(xùn)。那么第一步我們到底該怎么走呢？我們需要——需求調(diào)查。
需求調(diào)查到底是什么呢？讓我們簡單的來理解它，就是學(xué)員自身能力、知識、素養(yǎng)、心態(tài)、動機(jī)等因素與企業(yè)發(fā)展、自身發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)、要求的差距。差距的存在，就有了培訓(xùn)存在的價值，通過正確的培訓(xùn)可以減少甚至超越這個差距！如此看來，摸清需求是什么就顯得尤為重要了。我自知道有讀者會問：那要怎么摸清需求呢？換句話說，怎么做培訓(xùn)需求調(diào)查呢？這是我今天想要分享的一個重要話題。
培訓(xùn)需求調(diào)查有很多種方法，通常包含面談分析法、問卷調(diào)查法、工作分析法、組織要因分析法、關(guān)鍵事件分析法、績效分析法、學(xué)習(xí)地圖分析法等等。這些內(nèi)容在培訓(xùn)中我將詳述，在博客中我將詳細(xì)介紹工作分析法。工作分析法可細(xì)化至每一個崗位，清晰知曉團(tuán)隊(duì)中每一個成員能勝任該崗位需要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)、要求。這里需要借助一個工具：崗位的勝任力模型（這模型是什么？如何建立等問題不在這一話研究，之后有機(jī)會將在博客中分享）。當(dāng)你拿到這樣一個模型，里面會清晰的說明要勝任一個崗位當(dāng)符合哪些能力、知識、素養(yǎng)、動機(jī)、社會角色等要求。讓我們舉例說明：一家單反相機(jī)營銷代理商的銷售主管，他的一個崗位勝任力模型大致如下：
【能力】溝通能力、員工帶教能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、項(xiàng)目管理運(yùn)營能力、目標(biāo)管理能力、時間管理能力、績效管理能力、財(cái)務(wù)管理能力等
【知識】產(chǎn)品知識、攝影器材知識、攝影技術(shù)知識、光學(xué)知識、電子產(chǎn)品知識、門店運(yùn)營管理知識等
【素養(yǎng)】積極正向思考、壓力管理、責(zé)任心、逆境心態(tài)、文化認(rèn)同等
【動機(jī)】成就意愿、目標(biāo)感等
從這個模型中我們不難看出，想要真正的勝任銷售主管的崗位，好像挺有難度的哦！單從能力中的溝通能力出發(fā)，我們就又可以進(jìn)行細(xì)分，對內(nèi)包含上級同級下級溝通、跨部門溝通等，對外包含有客戶溝通。我們繼續(xù)向下看，對外客戶的溝通又包含：售前溝通、售中溝通、客戶異議溝通、投訴溝通、售后服務(wù)溝通等。當(dāng)你梳理完畢之后，我們可以運(yùn)用一些測評的方法，測試該崗位目前的從業(yè)人員現(xiàn)在能力、知識、素養(yǎng)、動機(jī)與勝任力的要求之間的差距。同時進(jìn)行緊急重要性排序，完成基于工作分析的培訓(xùn)需求調(diào)查。 問問我們的內(nèi)心，這些動作我們有做過嗎？我們的培訓(xùn)需求是這樣產(chǎn)生的嗎？如果沒有，當(dāng)然會出現(xiàn)之前提到的“培訓(xùn)就是聽聽激動，想想沖動，結(jié)果還是一動不動！”類似的情況。
好了，那是不是做到這里培訓(xùn)需求調(diào)查就完成了呢？我的回答是否定的，這才剛完成了50%，還有50%的工作再等著你呢！那么接下來該怎么做呢？欲知后事如何，且聽下回分解。
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