美國密歇根大學羅斯商學院的研究成果發現，幸福員工的績效比所有員工的整體績效高出16%，組織忠誠度高出32%，缺勤率也少得多，看病的次數也少得多。

易凱資本首席執行官王冉曾經把企業大致分為三類：一類是制造驅動的企業，人會被機器綁架并最終被它們替代;一類是營銷驅動的企業，人會被欲望和目標綁架并最終讓自己迷失;還有一類是價值觀和創新驅動的企業，在那里人會被夢想激越和愉悅。

讓員工“更開心一點、更舒服一些”，才能更有效地調動員工的工作積極性，也是企業得以良性發展的基礎保證。事實上，“幸福”在赫茨伯格 (Herzberg)的“雙因素理論”中，屬于激勵因素(包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關)和保健因素(包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等，這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關)。自從20世紀60年代以來，“雙因素理論”的研究越來越受到人們的重視。資料顯示有50%的男性員工認為，工作的首要條件是能夠提供成就感，而把有意義的工作列為首位的比把縮短工作時間列為首位的人要多七倍。

事實上，“雙因素理論”中的很多因素都與幸福有關，這也成為了日后諸多公司做調研項目時參考的重要依據。

 《商業評論》雜志于2012年7月發起一項“中國企業員工幸福度調研”，調研時間為2012年7月—2013年2月，歷時8個月，調研項目組共收集了 2,940份原始問卷，其中有效樣本為2,875份，調研分析合作伙伴為嘉博咨詢。該調研旨在解開影響員工幸福度的關鍵因素，建立中國員工的幸福度模型，用于企業的“體檢”，幫助中國企業洞察員工管理的水平和現狀，提高績效，實現企業健康、長遠的發展。

維度一：工作的意義感

工作的意義感是指你感覺自己在工作中所追求的目標是否有價值，你覺得自己為之所投入的時間和精力是否值得。調研表明，對于“工作的意義感”這一維度有明顯影響的前四個因素依次分別是：

(注：“我經常得到上司或客戶的肯定和表揚”和“我能認同公司的愿景和使命”兩個因素的影響系數相同，在此為并列關系)

 再深入挖掘在員工不同職級的樣本類別中各種因素對這一維度的影響程度排序，調研結果顯示，無論在哪一個職級，“我能實現自己的職業目標”影響系數都是最大，但是影響系數排在第二位的因素，在各個職級卻有了差異：對于中層主管及以下員工，排在第二位的因素是“我能發揮自身優勢，做自己擅長的事”。對于專業人員，則是“我覺得自己在公司很重要”，由此看來，管理者應當經常征求專業人員的意見，從而提高他們的幸福度。

對于高管，排在第二位的因素是“我經常得到上司或客戶的肯定和表揚”，可見領導也需要表揚與激勵。

維度二：職業安全

職業安全這個維度排在第二位屬于既在意料之外，又在情理之中。按照馬斯洛需求層次理論(Maslow"shierarchy of needs)，安全需求是屬于最低層次的需求。這個需求對于中國員工幸福度的影響程度如此之高，說明中國員工當前的職業安全水平很低，具有很大的提升空間。

職業安全中除了生命安全之外，還有一個很重要的方面就是雇傭安全。調研發現，高級的辦公室并不能明顯帶來幸福感，雇傭安全則能帶來明顯的幸福感。雇傭安全包括雇主遵守勞動合同的承諾;公司員工不會無故被解雇;公司在困難時，不輕易大規模裁員等。

除此之外，調研結果還發現，員工與上司溝通順暢，安全感會增強。

維度三：成長

對于成長這個維度，我們發現基層員工、中層、高層關注的因素有著明顯的差異，這對我們的工作改善極具指導意義。基層員工大多處于職業迷茫期，希望“直接上司會給我的職業發展提供指導”。而中層員工往往是有了較清晰的方向，希望“直接上司能有效開展績效評估，并進行指導和幫助”。高層員工則是希望“公司提供我學習新知識和技能的機會”。根據對部分樣本的訪談結果，這是因為現在外界環境變化、太快，高層員工的技能急需更新的緣故。在咨詢公司給企業高層設計的激勵方案中，當高層員工面臨一攬子激勵方案選擇時，往往首選培訓。

在不同樣本類別中，各種因素的影響程度排序：

維度四：全面薪酬

對于全面薪酬這個維度，高薪酬并不明顯提高幸福感，以何種方式支付則對于員工幸福感有重大影響。

調研顯示，影響全面薪酬的前三位因素依次是：

在員工不同職級的樣本類別中，各種因素對這一維度影響程度的排序，也有一些有趣的發現。對于所有職級員工，影響因素排在第一位的都是“除了薪酬，公司還會以其他形式認可我的貢獻和成就。”但是排在第二位的影響因素，基層員工與中高層有差異：

顯然基層員工的生活壓力更大，這是需要公司管理層多加關注的;而中高層員工主要擔心個人價值被低估。

維度五：公司聲譽對員工幸福度影響系數排在第五位的維度是公司聲譽。

與人們通常的觀點不同，調研結果發現，大公司與員工的幸福感無明顯相關。

心理學研究表明，任何外在事件對情緒的影響只有3個月，3個月后情緒恢復到基準水平。一個員工加入一家大公司所帶來的情緒高漲只能持續一段時間，之后，還得看這個公司是否有真正讓員工所感知和內化的品質。

維度六：人際關系

對于人際關系這個維度，此次調研結果與國際知名調研公司蓋洛普之前調研的結果類似。上司對于人際關系這個維度的影響最大。對于這一維度的影響程度從高到低的四個因素依次是：

在不同樣本類別中，各種因素的影響程度排序：

維度七：對工作的掌控度

對于工作掌控度這一維度，調研結果也耐人尋味：工作輕松不會明顯帶來幸福感。員工是愿意承擔壓力的，只要“工作壓力不會影響生活”。

文章來源：商業評論網