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    孫軍正:落后觀念是績效考核的絆腳石
    2016-01-20 97640

    文/集團(tuán)執(zhí)行系統(tǒng)專家孫軍正

    說不盡的績效考核,聊不完的考核難題。不考核,不行!要考核,要效果,不知如何考核才算好?考核五大方法,個(gè)個(gè)先天不足;不是計(jì)算復(fù)雜,就是權(quán)重交叉。專家提供表格,不花錢,自己整不明白;花了錢,整得專家不明白——就你們這水平,還想搞績效考核?先把基礎(chǔ)管理水平抓好了再說吧。自己搞吧,量化,容易走火入魔;不搞量化,增加考核難度??冃Э己顺钌妨死习澹顗牧薍R,忙壞了專家。

    績效考核想說愛你不容易,想說放棄更是難上難。不考核,人浮于事;搞考核,勞民傷財(cái)。問題到底出在哪里?是不是沒有找到好的考核方法?

    方法又是什么?方法就是操作的工具、代步的車輛。同樣的工具,為什么別人使用沒問題,我用起來就出毛病呢?就像同樣的車輛,別人開十年,平安無事,我開了才三個(gè)月,就撞得前橋變形,尾燈無光。很顯然,出問題的是開車人,而不是車輛。績效考核方法大同小異,工具表格也相差無幾,為什么別的企業(yè)實(shí)行考核后生機(jī)勃勃,而我們企業(yè)引入考核后卻死氣沉沉?看來,還是同樣的問題:工具相同,使用的人員不同之故也!

    人員不同又體現(xiàn)在哪些方面?體現(xiàn)在思想觀念上!到底是哪些落后的觀念阻礙了企業(yè)績效考核的運(yùn)行,哪些因素制約了績效考核作用的發(fā)揮?如果不搞清楚問題所在,不掃除推行績效考核的思想障礙,任誰也無法取得理想的考核效果。

    績效考核是把工作責(zé)任落到每個(gè)崗位員工身上的工具,也是幫助員工認(rèn)識(shí)自身工作成效與存在不足的良方。是正確評(píng)價(jià)員工付出,并按付出計(jì)酬的基礎(chǔ)工作,也是企業(yè)目標(biāo)能否達(dá)成的跟蹤器??己颂峁┝似髽I(yè)績效改善的分析資料,考核也提供了員工進(jìn)步的證據(jù),為員工職業(yè)技能提升提供了客觀數(shù)據(jù)。以正確的理念指導(dǎo)務(wù)實(shí)的考核,一定會(huì)給企業(yè)、給員工帶來積極的促進(jìn)和改善。

    問題是不少企業(yè)的考核出發(fā)點(diǎn)就錯(cuò)了,錯(cuò)在扣、扣、扣,罰、罰、罰。試問目的錯(cuò)誤的行為,如何能夠帶來積極的效果?以扣分罰款為目的的考核會(huì)贏得多少員工的認(rèn)同?在上有政策、下有對(duì)策的國內(nèi)企業(yè),將大多數(shù)員工置于不信任的對(duì)立面,妄想用考核減少工資發(fā)放數(shù)量,試問這樣的考核有誰會(huì)主動(dòng)配合?沒有員工積極主動(dòng)參與的考核,不流于形式,那才叫奇跡!

    要想考核有成效,一切過時(shí)落后的觀念必須摒棄!如果考核以給完成工作的員工更多的報(bào)酬為出發(fā)點(diǎn),以企業(yè)效益增加也同步增加員工收入為準(zhǔn)則,試問這樣的考核,有誰不樂意?

    掃除陳舊觀念,改變落后的扣分方式,以獎(jiǎng)勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)的績效考核,以調(diào)動(dòng)絕大多數(shù)員工積極性為目的的考核,一定會(huì)給員工帶來推力和引力,從而給企業(yè)帶來效益和活力。因?yàn)槲覀円酝笇?dǎo)過的企業(yè),就靠這種創(chuàng)新的考核帶來了生機(jī)和活力。

    毫無疑問,落后觀念是績效考核最大的阻力,而哪些渾水摸魚的人則是績效考核最大的障礙。推行全新的管理體系、實(shí)行創(chuàng)新的考核方式,對(duì)那些不換思想的員工,企業(yè)所能做的就是“不換思想就換人”,除此之外,別無選擇。

    合作代理:

    由孫軍正老師主講的“卓越執(zhí)行”系列課程,現(xiàn)誠尋各地合作與代理機(jī)構(gòu)。聯(lián)系方式詳見孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”,由孫老師的專職助理溝通與交流。

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