文/集團執行系統專家孫軍正
公司已經實行過很多次的績效考核方案，都以失敗告終，不管是管理層還是員工，都對績效考核失去信心，到的月底，部門主管憑印象打個系數，用于發獎金。導致干好干壞一個樣，有能力的沒積極性，沒能力的更是在混日子，績效考核也成了公司，成為公司管理的一個瓶頸。
一、 情境
我入職時，發現A公司的管理水平與市場品牌、規模有很大的落差，公司領導也意識到績效考核的重要性，而我在其它公司有成功實施過績效管理體系經驗，所以我就專職負責公司績效考核體系的建設。
我調閱以前歷次績效考核的幾套方案，有“德能勤績評價”、“量化考核”、“基于KPI的績效考核”等，可以說是民營企業績效考核的發展史。但企業卻有近一年沒有進行有效績效的考核，原因有三：
1、 早年的“德能勤績的評價”已遠遠不能適應企業的發展，所以早以廢除；
2、 量化考核因有些設定太高，有些無法計算，所以幾年前就沒有實行。
3、 KPI績效考核，這套績效考核方案是請咨詢公司制訂，整個方案大而全，有些部門一下設定30個績效考核指標，毫無重點，而且沒有設定相應部門的關聯表格，考核周期一到，缺乏績效考核經驗的人資部門不知如何著手。結果放在文件柜里面，從來沒有真正實施過。
績效考核方案的實施有兩個基本決定因素：1、 方案的設計是否符合現在企業的實現環境，能否落地實施。換句話說，也就是企業是否具備相應的管理基礎。
2、 企業是否具有推動方案執行所需的條件。從公司的戰略分解、到工作分析、到數據整合及真實性，有沒有相關的流程和制度來保障。
二、 分析與先期工作
要進行績效管理體系變革，理論上是先決定要不要改，再思考如何改；但實際上，改不改要看怎么改才能決定。可見“如何改”比“改不改”更重要。
很多人看到績效管理體系，都只是認為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因為績效管理體系一定要扎根到公司的一線，應建立在財務報表、銷售報表、生產日報表的基礎上，牢牢管控著公司的日常運營。
對于管理基礎較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時間允許的話，應先打好管理基礎再進行績效管理變革。
當時A公司的領導要求在短時間內建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關制度，10天左右內就能搞定，但這樣做的后果大家都明白，只不過是在應付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。
首先，要熟悉公司所經營的行業、管理層、業務流程、管理制度；其次，做好前期幾項工作：
1、 營造績效導向的企業文化，所要達到的目標就是讓全員重新樹立對績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領導關注什么、考核的方法是什么、如何進行有效考核等等。主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓。
2、 夯實公司的基礎管理
① 公司是有崗位說明書，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標和要求。所以需要按要求進行重新修改，這是一個龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實力雄厚，可同時進行制做職位等級矩陣，完成對關鍵崗位相對價值的評估及職位勝任素質模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰略。
② 完善各種日報與月報體系，為績效管理體系提供有效的數據支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎。
③ 參與流程整改，優化相關的業務程序，提高工作效率，做績效考核不是為的考核而考核，更重要的是為的優化企業運營，這是目的。
④ 強化上下游工作崗位關系，加強對工作質量效果的監督和檢查。
3、 建立先期的績效溝通渠道，我分析過以往公司實行績效考核方案的原因，其中上下級缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會導致考核的脫節，同時對績效的持續改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點一方面要引導，一方面要寫進制度，強化執行。
三、績效考核方案
公司根據年度經營計劃和部門職責進行分解并考核，這個方案很多企業都用過，所不同的是，如何分解與目標設定。
接著對績效規劃/目標、績效跟蹤、輔導、績效評估、績效改進等環節進行相應的規定，明確公司領導、人力資源部、相關聯的部門、上下級之間的權力與責任，這時，績效考核體系已初步建立。
與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會，規定的組長、副組長、干事、稽查、組員的職責，每個季度隨機對2個部門進行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預定的軌道上運行，不定時對各部門的工作進行全方位的績效檢查。檢查的內容分為三個方面：現有的績效目標、影響下階段的績效目標、績效目標實現的基礎。而這三個方面又分解成多個檢查細項，比如影響下階段的績效目標可分為：①部門是否有二級績效目標的分解，并有相對應的責任人；②部門是否有一整套完成績效目標的工作計劃及執行情況；③各種會議決議的落實情況。④部門存在的主要問題及解決或改進辦法。
現在有非常多的績效考核理論，應根據企業所處的行業特點、企業規模、發展階段而選擇適合的方法。中國中小型民營企業的管理水平普通不高，如果強行套用一些超前的績效考核模式很難達到預想的效果，在選型的過程中，應考慮如何與公司的戰略、業務流程、日常管理緊密聯系，多與公司領導和各部門同事溝通，聽聽他們的想法。
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