文/集團執(zhí)行系統(tǒng)專家孫軍正

績效輔導(dǎo)貫穿員工產(chǎn)生績效成果的全過程，在績效管理中發(fā)揮著承上啟下的作用。同時我認為績效輔導(dǎo)也是績效管理與傳統(tǒng)的績效考核最大的區(qū)別，績效考核側(cè)重于對員工階段性的工作成果進行評估考核，而忽略了在過程中提高員工的素質(zhì)水平，在過程中改善員工的績效成果。績效輔導(dǎo)恰恰發(fā)揮的就是這些作用。

1. 績效輔導(dǎo)很重要

績效輔導(dǎo)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。績效輔導(dǎo)決定著績效計劃能否得到完整的落實，決定著員工的績效水平能否在績效過程中得到提高，也關(guān)系到管理者是否有足夠的素材開展績效評估工作。績效輔導(dǎo)通過對員工績效過程中的行為進行輔導(dǎo)、績效相關(guān)問題進行溝通，幫助員工掃除實現(xiàn)績效目標的障礙，找到實現(xiàn)績效計劃的捷徑，幫助員工不斷超越績效目標。那么，績效輔導(dǎo)階段主要包括那些工作呢？

2. 績效輔導(dǎo)的內(nèi)容

前面我們已經(jīng)反復(fù)強調(diào)了績效輔導(dǎo)的價值，根據(jù)績效輔導(dǎo)的價值或目標，績效輔導(dǎo)的工作內(nèi)容應(yīng)該包括三個主要方面：

1） 落實績效改善計劃

落實績效改善計劃是指在上一績效周期中，根據(jù)對員工的績效評估結(jié)果所制定的績效改善計劃必須在本績效周期內(nèi)得到落實。績效改善計劃已經(jīng)明確了員工需要改進的內(nèi)容、改進的進度與責任人。主管作為員工績效改善計劃的責任人必須對員工的行為、知識、能力等影響績效的主觀因素改善負起責任。

2） 績效溝通

雖然在績效計劃階段主管與員工進行了深入的雙向溝通，雙方對未來可能遭遇的問題進行分析和預(yù)測，但企業(yè)運營的過程中是動態(tài)過程，存在很多無法確定、無法控制的因素。特別是在激烈的市場競爭中，經(jīng)營環(huán)境瞬息萬變。主管與員工在績效輔導(dǎo)階段建立定期或不定期的信息溝通機制是必然的選擇。主管與員工應(yīng)該就績效計劃目標進行回顧，績效計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進行分析，對員工需要主管支持的工作進行討論與明確，主管對員工階段工作或關(guān)鍵任務(wù)過程中表現(xiàn)進行反饋與指導(dǎo)，同時對下階段的工作進行計劃。

3）  收集績效信息

首先我們要明確什么是績效信息，所謂績效信息就是員工在完成績效目標過程中的行為與結(jié)果信息，這些信息的主體是員工，且這些信息對員工的績效成果形成直接影響。簡單地說就是員工在特定績效周期內(nèi)的過程表現(xiàn)與成果表現(xiàn)。收集績效信息的價值在于為下階段的績效評估提供事實依據(jù)，洞悉產(chǎn)生績效差異的原因，分析對績效成果產(chǎn)生客觀影響的各種因素等。通過績效信息的收集與分析，主管人員可以發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)缺陷，以便幫助員工有計劃的提升其素質(zhì)；員工可以客觀的認識自我，明確未來努力的方向；為績效評估提供事實依據(jù)，而不是依賴主管或其他評估者主觀臆斷。

3.  落實績效改善計劃

改善員工績效的基礎(chǔ)是提升員工的素質(zhì)，越來越多的管理者們認為“快速、有效提升員工素質(zhì)的方式不是培訓(xùn)，而是在工作過程中對其進行指導(dǎo)”，雖然人力資源部門幫助主管們?yōu)閱T工制定了五花八門的績效改善計劃，但只有工作過程中的輔導(dǎo)才是提升員工素質(zhì)的捷徑，其成效取決于主管們是否掌握了對員工進行過程輔導(dǎo)的技巧，也取決于員工是否具備崗位基本的任職資格。基于以上觀點，績效輔導(dǎo)的過程是落實員工績效改善計劃的過程。

如何在績效輔導(dǎo)過程中盡可能的落實員工績效改善計劃？盡可能的提升員工素質(zhì)呢？由于績效改善計劃問題我們將在后文深入闡述，所以在此簡單提出四個要點。

1）  正確解讀員工績效改善計劃

不同類型、規(guī)模或文化的企業(yè)，績效管理制度不同，導(dǎo)致員工績效改善計劃形成過程存在很大的差異。如果主管沒有參與制定員工的績效改善計劃，對績效評估的結(jié)果缺乏了解或完全不了解，在績效輔導(dǎo)過程中只能憑借自己對下屬的主觀認識進行輔導(dǎo)。（雖然這種做法是不妥當?shù)模@是活生生的現(xiàn)實。）我們強調(diào)主管與人力資源部門必須對員工的績效評估結(jié)果進行開放性、實質(zhì)性溝通；主管、人力資源部門及員工本人對制定員工績效改善計劃都負有不可推卸的責任和義務(wù)。

主管必須能夠正確地解讀績效改善計劃，首先要了解員工存在哪些素質(zhì)不足，是態(tài)度問題還是能力問題，不是完全依賴自己對員工過去的認識，而是依據(jù)客觀的評價結(jié)果；然后主管必須要了解員工的素質(zhì)不足通過哪些渠道可以獲得有效的提升，是分配挑戰(zhàn)性的任務(wù)還是強化訓(xùn)練；再然后主管應(yīng)該分析員工的哪些素質(zhì)不足是馬上可以提升的，哪些不足可以慢慢來；最后主管要知道自己為提升員工素質(zhì)，改善績效水平應(yīng)該做哪些工作，應(yīng)該先做什么，再做什么。

2） 關(guān)注表現(xiàn)員工素質(zhì)不足的關(guān)鍵事件

主管通過正確解讀員工績效改善計劃知道了自己應(yīng)該做什么，接下來就應(yīng)該發(fā)現(xiàn)或“制造”工作的計劃。關(guān)注表現(xiàn)員工素質(zhì)不足的關(guān)鍵事件就是發(fā)現(xiàn)或刻意制造對員工進行輔導(dǎo)的機會。任何崗位職責都是由幾項關(guān)鍵任務(wù)交叉聯(lián)系構(gòu)成的，每項關(guān)鍵任務(wù)都是一個個獨立的事件。員工績效不佳的原因排除環(huán)境等外部因素，更多的是員工在執(zhí)行任務(wù)過程中采取了不恰當?shù)男袨椋斎粚?dǎo)致不恰當行為的可能包括知識、能力、態(tài)度、興趣及價值觀等諸多因素。主管通過對關(guān)鍵事件的分析就能夠發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)不足在哪些關(guān)鍵事件中能得以體現(xiàn)。只有找到切入點主管才能有針對性地對員工進行指導(dǎo)，否則就會變成“對人不對事”從而引發(fā)主管與員工之間不必要的矛盾。

3） 與員工分享如何更好的完成任務(wù)

關(guān)注表現(xiàn)員工素質(zhì)不足的關(guān)鍵事件幫助主管尋找對員工進行績效輔導(dǎo)的機會，與員工分享如何更好的完成任務(wù)則是實施績效輔導(dǎo)的過程。每個員工都有不同的特質(zhì)，有的人固執(zhí)得不撞南墻不回頭，有的人則是善于思考靈活應(yīng)對不同的情況；況且績效評估中因方法不同直接影響評價結(jié)果的客觀性，基于績效評估結(jié)果制定的績效改善計劃未必都是金科玉律。主管可以根據(jù)任務(wù)的性質(zhì)和員工特點，靈活地選擇在事前或事后對其進行輔導(dǎo)。事前輔導(dǎo)則是與員工回顧上一周期的績效評估結(jié)果，對照績效改善計劃與員工分享如何更好的完成任務(wù)，提醒員工應(yīng)該注意的問題，讓員工對更好的完成任務(wù)有充分地認識和準備。事后輔導(dǎo)則是與員工分析其完成任務(wù)的過程，為其指出問題的原因，告訴員工應(yīng)該如何更好的完成工作，鼓勵員工積極實踐。事后輔導(dǎo)的成本較高，但有時則是必須的。

4） 肯定正確的行為，糾正錯誤的行為

肯定員工正確的行為，糾正員工錯誤行為是對績效改善計劃中改善項目的總結(jié)過程，主管與員工根據(jù)績效改善計劃的進行總結(jié)性溝通。主管通過觀察或參與員工完成一項或幾項任務(wù)，針對員工需要提升的素質(zhì)進行評價，并告訴員工應(yīng)該如何更好的完成工作，對員工在工作過程中正確的行為進行肯定，這是與員工進行溝通的技巧，也是雙方順暢溝通的前提。對其錯誤的行為進行糾正，幫助員工明確未來需要持續(xù)改進的方向，畢竟素質(zhì)提升是循序漸進的過程。 

合作代理：

由孫軍正老師主講的系列課程，現(xiàn)誠尋各地合作與代理機構(gòu)。聯(lián)系方式詳見孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，由孫老師的專職助理溝通與交流。