文/中華講師網(wǎng)著名講師孫軍正

五維績效管理創(chuàng)始人孫軍正指出，很多管理者特別是人力資源經(jīng)理，對績效管理存在不全面的認識，有必要澄清幾個關于績效管理的概念。

前提：是管理，而不是簡單的考核績效管理，是各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升等持續(xù)循環(huán)的過程。績效考評只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，而我們在對員工進行績效管理的時候，容易片面地、盲目地把所有的精力都投入其中，而忽視了其他環(huán)節(jié)的有機結(jié)合，其結(jié)果往往是我贏你輸（wln-Jose）。所以，如果想在績效管理上實現(xiàn)雙贏（wln-wIn），每一個環(huán)節(jié)都需要投入精力，不可脫節(jié)。要知道績效是管理出來的，不是考核出來的！

基石：規(guī)則和標準言簡意賅、便于衡量有些企業(yè)的績效管理方案中的規(guī)則和評定標準通常都是咨詢公司做好的，或者是從績效管理實務等書籍中照搬的，甚至是從網(wǎng)絡上“copy”借鑒來的。在實際推進的過程中，會發(fā)現(xiàn)很多規(guī)則和評判標準的描述都比較模糊，不好把握。

所以，在制定績效管理方案時，不僅要避免官話套話長篇大論，還要注意對于一些管理工具的“專業(yè)術語”做出解釋，以免讓大家看起來暈頭轉(zhuǎn)向，不知所云。對于考核標準，應避免出現(xiàn)形容詞等主觀性描述。如：公司A類的評定標準中就出現(xiàn)過這樣的描述，“取得非凡成績”，“遠超過規(guī)定期望”，這些很難衡量的詞語，讓員工如何理解和把握呢？這兩個標準可以調(diào)整為“預見到問題并采取預防措施”、“60％以上的績效目標超額完成”。而對于追求工作質(zhì)量等非量化的指標，盡量避免用數(shù)量和時間作為單獨的考核標準。比如說，“某項目在年底前完成”，這樣的描述容易讓員工只注重時間而忽略質(zhì)量，可以匹配將準確率、差錯率等共同作為衡量的標準。

另外，考核標準還要將歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)等作為參照依據(jù)。比如，當年完成的標準不能低于上年，同行的標準是什么樣的，等等。

關鍵：評估雙方要理解績規(guī)則和內(nèi)涵人力資源經(jīng)理在推動績效管理時經(jīng)歷了自己學習、設計和推廣的過程。而我們的績效方案動輒就要十幾頁的內(nèi)容，這些不僅僅是人力資源部門相關人員理解就可以了，所有員工，尤其是評估主管都必須理解，并且理解的方向與我們倡導的方向一致才可以。要理解這些和他們自身工作“不相關”的內(nèi)容是要花些時間的，通常我們?nèi)菀缀鲆曔@個問題，以為大家看了就會理解，實際上他們往往不會主動抽出太多的時間來看這些內(nèi)容，特別是評估主管可能會按照自己的理解來給出評估結(jié)果，不重視績效計劃的制定，忽視績效輔導與溝通，甚至將一個項目組所有人員的評估結(jié)果統(tǒng)一發(fā)給大家，不了解績效考核結(jié)果的反饋是需要一對一進行的，不了解考核溝通與計劃改進是需要考慮個性因素的。如果這樣推進下去，那么無論多么科學、完善的績效管理規(guī)則和評定標準都無法落地，更得不到有效的應用。

所以，要把對員工績效管理方面的培訓和宣導作為日常工作來開展。首先，可將績效管理的原理、過程、規(guī)則和內(nèi)涵制作成標準課件，每季度循環(huán)開一次課，課程中不僅要有理論的講解，還要安排案例討論、情景演練等研討活動。然后，人力資源部制作季度績效專刊向評估主管發(fā)布，專刊內(nèi)容主要以績效計劃制定和績效輔導反饋的案例為主。最后，在每個月考核后，人力資源部都要將分析評估數(shù)據(jù)及做出的分析報告向全員發(fā)布，讓員工了解部門的整體績效情況，以及個人努力的方向。

核心：關注過程和有效溝通我們?nèi)绻皇顷P注過去的績效，就是關注結(jié)果；如果更關注未來績效，就是關注過程。有些主管在考評員工績效時，只給出一個評價結(jié)果就認為他的工作結(jié)束了，殊不知作為主管，他的工作才剛剛開始。

在設定績效目標時，需要通過反復溝通與員工達成共識。目標的制定首先不能是管理者一言堂，其次要符合SMART原則，最后績效目標設定時最好控制在5―8個，每個目標的權重控制在10％-30％之間。

在績效目標執(zhí)行的過程中，主管對員工進行績效輔導至關重要，幫助績效上出現(xiàn)問題的員工及時對工作內(nèi)容和工作態(tài)度進行修正，以免引發(fā)員工消極情緒，甚至對工作造成重大影響；對績效上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時肯定和贊揚，鼓勵其再接再厲。而且績效輔導應貫穿于整個績效管理的過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束。

在考評結(jié)束后，主管需要與員工進行績效反饋面談，面談前要做好功課：要清楚并能夠向員工描述考評情況，這是成功面談的前提；要考慮員工可能提出質(zhì)疑并做好溝通預案，尤其當員工考核結(jié)果排位靠后時，可能還會有強烈的負面情緒，如何做好疏導；面談內(nèi)容避免只談結(jié)果，例如，不是向員工反饋考核結(jié)果是“A”或者“B”，或者是做出你的考核結(jié)果不好、某項工作做得很差、某些方面的能力很差，不管你以后在哪工作都要注意這些問題之類的判斷，而是要對績效結(jié)果進行描述，讓員工清楚哪些方面存在什么樣的差距，哪些方面要進行改進等，并且給予改進建議；要將公司的發(fā)展及對個人的期望、個人能力發(fā)展、職位晉升等相關內(nèi)容融合在一起；面談時還要聆聽員工的聲音，切忌僅僅是主管一家之言。

目的：持續(xù)改善和能力提升如果我們剛剛開始做績效管理時，可能會面臨這樣的尷尬甚至是痛苦的狀況：除了推動員工自評、主管給所有下屬進行評價時受阻外，費力推動的評估結(jié)果就放在那里根本得不到應用；當經(jīng)過績效管理工作的不斷宣傳和推動，主管們和員工們認識到了評估結(jié)果的應用，卻僅限于年底發(fā)獎金和年初漲工資的依據(jù)，并且他們認為這就是終極目標了。面對這種情況時，人力資源部可推動業(yè)務部門共同豐富績效評估結(jié)果應用的內(nèi)涵，不僅僅與薪酬相掛鉤，更與員工的能力和發(fā)展相結(jié)合，讓績效評估發(fā)揮更積極的作用。如：績效評估排名靠后的人員，根據(jù)績效反饋的溝通結(jié)果，針對能力弱項安排相應的培訓，通過績效管理持續(xù)提升員工的績效和能力，以達到組織績效提升的目的。

值得一提的是，在實際的工作中，應相對淡化年終評績效這個概念，要將全年目標分解，根據(jù)不同部門、不同崗位、不同行業(yè)線的特點來決定考評周期和考評的關鍵績效指標，月度考評、季度考評、年度考評貫穿始終。年終績效的結(jié)果應包括對員工平時的績效匯總。只有把工作目標貫穿于日常工作過程中，并將其細化，績效考核才不會流于形式。這樣績效評定的結(jié)果才更合理、更公平。只有結(jié)果公平了，員工認可了，績效管理才能起到正面的激勵作用，才能打造出真正的高績效組織和高績效文化。

合作代理：
孫軍正老師2013年核心課程重磅推出，歡迎全國各地培訓機構（黨政機關、企事業(yè)單位、高校、各類協(xié)會）長期代理（邀請）孫老師主講的系列實戰(zhàn)管理課程。聯(lián)系方式詳見孫軍正中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師助理負責跟進溝通與服務。