文/中華講師網著名講師孫軍正
培訓管理中，培訓管理者遇到一個尷尬的問題，很少有員工提出明確的培訓需求意愿，而且大部分員工的反映極為冷漠。
培訓管理者在根據培訓需求調查反饋結果和業績考核結果的基礎上，提出了培訓計劃，開展培訓活動，但是由于各部門業務的繁忙，培訓主管只能硬性規定培訓必須全員參加，配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，比與培訓態度和成績與員工業績掛鉤。
如此硬性的規定，在一段時間內，雖然可以起到一定的效果，然而逐漸的培訓氣氛就會隨之呆板，員工不主動參與互動，培訓過程中成績雖然令人滿意，但是培訓結束后其行為變化卻不大，也就是說培訓無法真正讓員工把所學的知識融會貫通，并運用到實際工作中去，為了培訓而培訓的現象比比皆是。
一方面員工對自身的素質和技能所存在的短板普遍認識不清晰，而且還對人力資源確定的培訓內容不甚認同，加之以工作的繁忙和企業的硬性規定，本身就帶有很濃厚的抵觸情緒，因此員工的熱情度都不高，以應付的態度去培訓，這樣的培訓怎么會有效果呢？
其實究其根源來說就在于員工對培訓的重要性和自身的培訓需求不明確，缺乏主動培訓的意愿，沒有從內在真正產生培訓需要，從而導致培訓需求的結果無法得到全面和真是的確認，培訓內容也無法有的放矢，缺乏主觀能動性的培訓就好比是應試教育，不得已而為之的負擔。
紅色管理創始人、中華講師網著名講師孫軍正老師認為培訓管理現如今已經不再是培訓需求確認、培訓計劃、培訓實施和效果評估這四步驟來實際操作，更多的側重于創造良好的學習環境、激發員工的學習欲望與激情，從而引導員工用正確的方法去學習，幫助員工解決實際工作中的瓶頸問題，在終端有效拉動員工的培訓需求，這樣才能讓組織和員工在工作中自覺、自發，提升綜合素質和技能，實現培訓管理效益的最大化。
一方面企業要根據員工崗位重點知識和技能和工作中遇到的問題，有針對性的抓住關鍵性要素開展相關培訓，幫助員工突破瓶頸，然后引導他們使用正確的方法進行階級問題，激發他們內心深處自主學習的興趣和熱情。徹底改變被動參與的狀態。
另一方面，在企業實施員工考核的環節中，不僅要關注最終的業績結果，更要對影響最終業績的過程因素，如技能、態度等進行著重控制，結合員工現在與員工共同就達成績效所必須的技能和態度等因素進行深層次溝通和分析，幫助他們找出差距，并提出改進的措施，根據改進目標，分解成指標，進行周期性的落實，對保證最終的培訓效果必能產生很好的促進作用。
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