管理學家說：“如果你讓別人干得好，就得給他一份恰當的工作。”那么如何知道某個工作對某個人是否恰當呢？這就需要讓干部流動起來，在實踐中找到解決問題的答案。
有一次，索尼的董事長盛田昭夫按照慣例與職工一起就餐、聊天。發現一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，于是，盛田昭夫就主動和這名員工攀談。幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我不是在為索尼工作，而是在為課長干活，因為我所有的行動與建議都得要科長批準。而自己的一些發明與改進，科長不僅不支持，反而說我有野心。因此我心灰意冷，準備辭職不干了！”
這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少。作為領導者應該關心員工，讓他的才能充分發揮出來，于是產生了改革人事管理制度的想法。
具體的方法就是允許員工內部跳槽：公司各部門可以發表“求人廣告”，而員工可以自由去應聘，其上司無權阻止。另外，原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對于那些精力旺盛、干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。實行內部跳槽以后，索尼公司有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，人才資源得到了充分的挖掘。
不論是干部的輪崗還是員工的內部跳槽，都是為了讓人才在流動中充分發揮其作用，這才是企業家真心實意地尊重干部，真真切切地愛惜人才，企業當然也會因此得到更多的回報。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
