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績效問題一直是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，然而隨著重視程度的增加，管理者發(fā)現(xiàn)，辛辛苦苦建立起來的績效管理制度在很多時(shí)候反而成為績效提升的阻礙，成為被員工所詬病的關(guān)鍵因素之一，事與愿違。
　　績效問題一直是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，然而隨著重視程度的增加，管理者發(fā)現(xiàn)，辛辛苦苦建立起來的績效管理制度在很多時(shí)候反而成為績效提升的阻礙，成為被員工所詬病的關(guān)鍵因素之一，事與愿違。那么是什么原因造成專家所標(biāo)榜的績效管理帶來的巨大激勵(lì)效果沒有出現(xiàn)呢？
　　探究其原因，我們不妨進(jìn)行如下的總結(jié)：
　　首先，我們需要回答__績效是誰的績效？。企業(yè)所追求的績效無庸置疑講求的是企業(yè)的終極目標(biāo)_利潤。管理者也意識到利潤的創(chuàng)造主體是員工，追求利潤就要以員工為出發(fā)點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，追求員工和企業(yè)雙方利益的最大化。所以企業(yè)制訂完善的績效管理制度來把員工個(gè)人的收益和個(gè)人的貢獻(xiàn)相掛鉤，期盼達(dá)到企業(yè)管理的目的。然而，我們需要思考的是企業(yè)單方的績效理想是不是真正被員工所接納。可憐的現(xiàn)實(shí)是，績效指標(biāo)是來自業(yè)務(wù)流程的需要，這點(diǎn)沒有錯(cuò)誤的做法卻缺少一個(gè)前提，工作不被員工當(dāng)作自己的工作。所以有專家這樣說，除非你將你的員工變成你企業(yè)的主人，否則任何試圖將責(zé)任分擔(dān)的行動(dòng)將都是徒勞的。所以，企業(yè)文化在先，以企業(yè)文化來構(gòu)筑主人。如柳傳旨所言："以船長的責(zé)任感做船員"，抑或如一個(gè)民營企業(yè)家所說："以地主的責(zé)任感做長工".那么該如何去做呢，仁者見仁，智者見智，我只談?wù)勛约旱囊稽c(diǎn)思考。我認(rèn)為要將績效變成員工自己的績效，在企業(yè)文化的建設(shè)中必須要解決一個(gè)問題，那就是企業(yè)文化的利益整合。
　　很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)過程中，將企業(yè)的經(jīng)營理念和產(chǎn)品特點(diǎn)等進(jìn)行整合……等等，但卻忽略了最基本的一個(gè)目標(biāo)，就是整合企業(yè)和員工的利益關(guān)系，即真正將企業(yè)的發(fā)展與全體員工個(gè)人的發(fā)展以及利益獲得結(jié)合在一起。而不是只將這種結(jié)合局限于核心的骨干人員，而忽略大多數(shù)員工的利益。
　　許多績效制度都在強(qiáng)調(diào)帕累拖法則，即20/80法則，認(rèn)為80%的效益來自于20%的核心員工，所以一切的激勵(lì)都給予這樣的20% 員工，而對于80%員工則采取了嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，美其名曰激勵(lì)是一體的，使員工中普遍產(chǎn)生"馬太效應(yīng)"的思想認(rèn)識，從而能力和貢獻(xiàn)不能有所突破的一般員工對所謂的績效制度產(chǎn)生一定程度的抵制和無關(guān)的態(tài)度。激勵(lì)也就無從談起。所以，績效產(chǎn)生激勵(lì)的關(guān)鍵是如何將對20%的關(guān)注，擴(kuò)大為對100%的關(guān)注，不但是將物質(zhì)利益進(jìn)行擴(kuò)大，而且需要將精神激勵(lì)也如此操作。破除80%的心理落差。
　　其實(shí)中國人講究"士為知己者死"，傳統(tǒng)理念的現(xiàn)代理解我認(rèn)為是，只有出現(xiàn)利益共同體才能榮辱與共。解決之道，不妨將現(xiàn)代績效管理制度與傳統(tǒng)的"三道"相結(jié)合。
　　安人之道　績效制度不能使人總是處于緊張的危機(jī)狀態(tài)，所有的思想集中于績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，集中于績效考核后的獎(jiǎng)懲規(guī)定，安心工作，從容的工作，這也符合積累_嘗試_應(yīng)用_出成績_再積累_嘗試……的成功規(guī)律。這一點(diǎn)不防學(xué)習(xí)日本企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的企業(yè)文化。
　　誨人之道　績效的目標(biāo)在于提高工作的效果，在于持續(xù)不斷地提高工作效果。而達(dá)到這一目標(biāo)，員工心理經(jīng)驗(yàn)技能的持續(xù)提升是關(guān)鍵，所以如何使績效和員工的自我提高相結(jié)合成為績效管理的關(guān)鍵。所以，現(xiàn)代績效管理中強(qiáng)調(diào)的績效面談，將績效考核的目的放在提高和改善而不是強(qiáng)調(diào)評價(jià)和獎(jiǎng)懲是需要給予很大關(guān)注的。這點(diǎn)請參考"學(xué)習(xí)型組織"的基本理念。
　　用人之道　人力資源管理的基本理念在于"人事相宜"，那么在績效安排上，工作任務(wù)和個(gè)人能力特長，興趣愛好之間的匹配將是保證產(chǎn)生高績效的基本條件。所以，在績效管理的開始階段，進(jìn)行工作的再分配和考慮是比較關(guān)鍵的。這點(diǎn)上，我建議將績效管理制度與現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理論相結(jié)合。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

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