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在企業(yè)文化的四型八態(tài)理論中，企業(yè)選擇的文化類型（無論是有意識還是無意識）均取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行業(yè)態(tài)勢、企業(yè)發(fā)展階段、外部環(huán)境等多個(gè)方面的因素，其中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最重要的一個(gè)因素。

　　著名的心理學(xué)家和組織行為家保羅·赫塞（PaulHersey）和管理學(xué)家布蘭查德（KennethBlanchard）在20世紀(jì)60年代提出了情境領(lǐng)導(dǎo)理論（SituationalLeadership）。該理論按照重關(guān)系和重工作把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為推銷式（高關(guān)系高工作）、告知式（低關(guān)系高工作）、參與式（高關(guān)系低工作）和授權(quán)式（低關(guān)系低工作），認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度（按照能力和意愿分為四級）相適應(yīng)才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果。

　　其實(shí)，在具體實(shí)踐中，要領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的情況隨需就變是很難的，原因在于領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格跟性格、受教育程度、經(jīng)驗(yàn)、所處管理階層等息息相關(guān)，在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)是相對比較固定的。實(shí)際情況是，被管理者需要在能力和意愿上改變自己以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，而不是領(lǐng)導(dǎo)者通過改變風(fēng)格來適應(yīng)被管理者。那些不能適應(yīng)的，往往就被淘汰了，這個(gè)管理思路的探討，又進(jìn)入了組織文化的范疇。

　　四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的劃分跟企業(yè)文化的四型八態(tài)有異曲同工之妙，既相互存在聯(lián)系，又有細(xì)節(jié)方面的不同。

　　首先，四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與四種文化類型大致上是相互對應(yīng)的（如上圖）。一個(gè)推銷式的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格會同時(shí)推動組織向高關(guān)系和高工作目標(biāo)發(fā)展，從而整個(gè)組織容易向共生型文化發(fā)展。反過來，一個(gè)情感型文化組織會影響其領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格向參與式或授權(quán)式的風(fēng)格轉(zhuǎn)變。因此，組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是相互影響相互制約的。

　　其次，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和文化類型的對應(yīng)并不嚴(yán)格，比如，通用電氣從長期來看應(yīng)該是個(gè)情感型文化為主的，可是韋爾奇以強(qiáng)勢的推銷者風(fēng)格成功領(lǐng)導(dǎo)了這個(gè)組織20年。授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在企業(yè)內(nèi)比比皆是，但松散型文化類型卻很少有，說明授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對形成企業(yè)文化類型起到很小的作用。其實(shí)，情感型文化組織和目標(biāo)型文化組織都有很典型的授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)存在，不過共生型文化組織中要少得多。

　　最后，企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一樣，一旦成型，則較難改變。一個(gè)企業(yè)在考慮提升企業(yè)文化的時(shí)候，首先想到的應(yīng)該是鞏固現(xiàn)有的正面型文化、防止負(fù)面型文化發(fā)生。其次才能考慮兩種不同文化之間的轉(zhuǎn)變。因?yàn)槲幕D(zhuǎn)變往往是企業(yè)從頭到腳、從內(nèi)到外、從意識形態(tài)到管理形態(tài)的巨大改變，是一次變革，因此必須顧慮周全，謹(jǐn)慎籌劃，小心從事。

　　總體來說，企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的聯(lián)系千絲萬縷，交纏糾結(jié)。因此，提拔管理者就要像招聘新員工一樣，先掂量掂量他的風(fēng)格是不是適合企業(yè)文化發(fā)展的需要。