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    錢科宇:錢科宇:管理培訓,怎樣最有效?
    2016-01-20 40023

    文/錢科宇

    企業最關心培訓的有效性,培訓界也一直很關心這個問題。

    培訓界對培訓有效性的專業評估方法是四級評估法:

    一:反應層:指學員的現場反應和課堂氛圍。由于內容的關系,有些課程的氛圍會很好,而有些課程的內容則比較枯燥艱澀,要做到反應層并不容易,并不能用來衡量老師的水平。即便是氛圍很好,也未必對企業管理的改善有多大的作用。所以反應層不是衡量培訓有效性的標準,但這是后面幾個層級的前提保證。

    二:學習層:指學員在課程結束后能掌握多少個知識點,這有賴于講師對課程的系統化設計和清晰的條理性表達,便于學員理解和記憶。這個層級對于應試教育是很重要的。但管理培訓只做到這一點還不夠。

    三:行為層:指學員愿意把做學的內容用于實際的工作,能做到這一步,已經很不容易了,這需要講師和培訓管理方共同努力,做好訓后的跟蹤。

    四:績效層:指學員對于所學內容的運用,已經能體現為工作績效的提升,這需要有比較強大的評估工作才能證明。這需要付出較大的成本,因此建議大多數剛結束培訓不久的企業不選擇這個目標。能夠達到“行為層”已經是比較成功了。

    傳統的培訓方式,基本都是理論+故事+案例,最多是案例的選擇和點評水平的高低不同。但是最大的問題是學習和工作的分別獨立性,走出課堂和實際工作聯系不上。

    在實踐中,我發現行動學習法是比較有效的培訓方式,是以學員的實際工作為核心開展,但是作為一種培訓模式,對于客觀條件的要求比較多。

    一個優秀的培訓講師,表達和演繹能力很重要,但這不是最重要。如果他能解決學員實際工作中的問題(而且還是各種企業里的各種管理問題),那他就具備了一個真正的“管理者教練”的資格。

    因此,最有效的培訓方式不是講課,而是實際工作輔導,“實地實景,現場現物”、“在戰斗中學習戰斗”。

    管理者教練采用的實際工作輔導方式是:先收集案例、再備課、再講課、再接受提問,如此循環往復。

    這就要求教練投入更多的時間和精力,為企業定制化服務,這是真正考驗教練功底的。

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