文/錢科宇

企業最關心培訓的有效性，培訓界也一直很關心這個問題。

培訓界對培訓有效性的專業評估方法是四級評估法：

一：反應層：指學員的現場反應和課堂氛圍。由于內容的關系，有些課程的氛圍會很好，而有些課程的內容則比較枯燥艱澀，要做到反應層并不容易，并不能用來衡量老師的水平。即便是氛圍很好，也未必對企業管理的改善有多大的作用。所以反應層不是衡量培訓有效性的標準，但這是后面幾個層級的前提保證。

二：學習層：指學員在課程結束后能掌握多少個知識點，這有賴于講師對課程的系統化設計和清晰的條理性表達，便于學員理解和記憶。這個層級對于應試教育是很重要的。但管理培訓只做到這一點還不夠。

三：行為層：指學員愿意把做學的內容用于實際的工作，能做到這一步，已經很不容易了，這需要講師和培訓管理方共同努力，做好訓后的跟蹤。

四：績效層：指學員對于所學內容的運用，已經能體現為工作績效的提升，這需要有比較強大的評估工作才能證明。這需要付出較大的成本，因此建議大多數剛結束培訓不久的企業不選擇這個目標。能夠達到“行為層”已經是比較成功了。

傳統的培訓方式，基本都是理論+故事+案例，最多是案例的選擇和點評水平的高低不同。但是最大的問題是學習和工作的分別獨立性，走出課堂和實際工作聯系不上。

在實踐中，我發現行動學習法是比較有效的培訓方式，是以學員的實際工作為核心開展，但是作為一種培訓模式，對于客觀條件的要求比較多。

一個優秀的培訓講師，表達和演繹能力很重要，但這不是最重要。如果他能解決學員實際工作中的問題（而且還是各種企業里的各種管理問題），那他就具備了一個真正的“管理者教練”的資格。

因此，最有效的培訓方式不是講課，而是實際工作輔導，“實地實景，現場現物”、“在戰斗中學習戰斗”。

管理者教練采用的實際工作輔導方式是：先收集案例、再備課、再講課、再接受提問，如此循環往復。

這就要求教練投入更多的時間和精力，為企業定制化服務，這是真正考驗教練功底的。

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