文/錢科宇

H公司已經擁有了20年的歷史，是一家國企改制的民營企業，中層以上的管理人員平均年齡超過45歲，平均的團隊文化程度也不高，董事長楊總為企業未來的發展感到很擔憂，因為這支管理隊伍只是對于憑著多年來對公司的感情，非常努力的工作，但是對于管理思維和管理技能卻很缺乏。因此楊總招聘來了一位富有經驗的人力資源總監，想通過招聘、培訓的方式徹底提升管理團隊的水平。

新來的劉總監一來就發現大家的水平都不夠，一個月內組織了大家開會，提出了一些管理措施，楊總一開始也很支持，但是由于大家的管理基礎太差，真正理解落實的很少。因此，劉總監這天來找楊總溝通：

劉總監：“楊總，我最近做了這些工作，相信您也看在眼里。可是收效不大。”

楊總：“確實大家的基礎比較薄弱，劉總，希望你要有耐心啊！”

劉總監：“楊總，我是真心想來做一番事業的，但是現在看來，希望渺茫。”

楊總：“是因為上周會議上你提出的那些管理措施，大家響應度不高，是吧？”

劉總監：“是啊，除此之外，還有很多事情，都是不合理的，讓大家填月度計劃表，都是草草應付，有的人甚至公然抵抗。您看，這樣的工作我怎么開展。”

楊總：“大家之前沒做過，能力不夠，再說了，最近趕訂單，任務都很忙。”

劉總監：“最有問題的是銷售部，仗著有業績，不配合管理制度，報銷、勞動紀律都有問題，楊總，我希望您說句公道話。”

楊總：“這些問題，我也是知道的，不過看的假以時日，慢慢糾正。”

劉總監回去以后，認為楊總對公司管理正規化不夠堅決，因此提出了離職。

 

判斷題：（請在您認為正確的選項后面打√，錯誤的選項后打×）

A：劉總監堅持管理的原則是對的   （       ）

B：公司積習已久，改革應該慢慢來，楊總是對的。          （       ）

C：管理沒有對錯，各有各的理，但是劉總監作為下屬，應該服從領導的意見     （       ）

D：道不同不相為謀，劉總監選擇離職是對的。                 （       ）

經常有經理人問我，諸如上述案例中“誰對誰錯”的問題。也有很多經理人和劉總監的處境一樣，最后選擇了離開。

我給“劉總監們”的一句話就是：“下一家也未必盡如你意，為什么不從當下做起？”

從旁觀者的角度看，其實不管誰對誰錯，劉總監走了，是雙方的損失。我們應該考慮如何解決這個矛盾，應該繼續深入溝通，直到達成一致，而不是一走了之。所以首先可判斷，選項D是錯的。

劉總監想要盡快把管理抓上去，楊總首先要維持公司的穩定，然后再考慮把管理水平提高。因為楊總考慮的是全局。

雖然他們想要的結果是一致的，這是努力的方向，但是方向≠目標。我們在前文講過目標的六大要素，其中講到一點，目標具有時限性，即什么時候達成目標才最合理。

是不是達成目標的時間越早越好呢？

造一幢大樓，合理的工期是三年，結果兩年就造好了，好不好？當然不好，因為可能質量有問題；即使質量沒問題，因為趕工造成的成本也很高；而且大樓周邊的配套設施還沒造好，大樓先造好也不能用，所以提前一年工期毫無意義，只會增加成本。

企業和工程是一個道理，這兩者都是系統化的工作，局部提前完成目標毫無意義，要看整體目標的規劃是怎樣的。局部目標服從整體目標，才是最高效的。

劉總監認為管理規范化很必要，楊總認為也很重要。不是楊總不想做好，而是楊總有整體的考慮，先做什么后做什么。劉總監最大的問題是他的專業度和經驗沒有放在整體目標的前提下。

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