文/錢科宇

到了年底，公司效益不錯，于是楊總打算給大家多發點錢，讓大家回去好好過個年。過完年第一天上班，就收到兩份辭職信，楊總一看暈了，就叫了其中一位王經理過來問問原因，王經理支支吾吾的說：“我父母親身體不好要回老家照顧。”楊總說：“小王你到公司五年，我還是蠻看重你的，去年不僅提拔你做經理，知道你要回老家過年，特意給準備了2萬元的紅包，你這樣走也太對不起我了吧。”

 沒想到不說這個話還好，一說這個話，王經理眼睛都紅了：“楊總，你跟了你5年，就是覺得你人很好，對人和氣，對事公平，以前每年年終獎只有5000元我也沒說什么，去年效益好你多給點，本來我還蠻高興的，后來知道老張也拿2萬，我就覺得你太不公平了，說明在你心目中我跟老張是一樣的，我覺得留著公司也沒啥意思。”楊總一聽這話當時就暈了，難道我多發點錢還發錯了？早知道這樣，我這錢還不如不發啊。

古語云“不患寡而患不均”。激勵搞不好就成了“負激勵”，賺錢不容易，分錢同樣不容易。

利益分配是企業的大事，必須要有一套薪酬體系，不能憑對人的感覺，要有依據。

薪酬體系首先會看年資、工作經驗、學歷，這些都沒錯，但都不是最重要的部分。企業的一切經營和管理活動，都要以結果為檢驗的標準。管理的一切活動，都要以績效為衡量的標準。因此收入必須和績效掛鉤，任何工作都可以考核其績效。銷售部的績效是銷售額、利潤率、應收款、客戶信息收集數量等；制造部的績效是產量、成本控制、次品率、訂單及時完成率等；諸如此類。因此，每位員工的工資中都應該有一部分作為績效考核。

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