1、識別核心人才，設計人才引進規劃。
　　設計人才引進規劃發展，首先要明確企業的短、中、長期戰略目標，以及實現戰略目標的關鍵因素。在此我們只考慮這些關鍵因素中與人力資源相關的，即是企業所需的核心人才。毫無疑問，人才是企業價值的創造者，只有保證人才與企業的發展戰略相匹配，才能打造出一個穩定、高效的團隊，從而確保企業戰略目標的實現。所以，企業必須明確公司的發展需要哪些人才，同時考查企業現在的企業狀況，還存在哪些差距和不足。

　　　確定出企業所需的核心人才的目的就是要分析出企業所需人才的特征，了解他們的工作驅動因素，以便有針對性的設計核心人才的引進、培養、激勵規劃，為企業崗位的“客戶”——人才，創造獨特的工作體驗，提升雇主品牌價值，吸引和保留優秀人才，使人才為企業創造更多價值，從人力資本會計計量的角度考慮，詳細的分析和規劃，即是提高了人才資源的利用率，獲得人力資本低投入、人才效益最大化的人才戰略目標。

　　　　　
2、人才規劃設計，普遍存在的問題
重數量輕質量，脫離實際需求
　　　人才引進規劃中，只強調人才引進的數量指標，雖然調動了人才招募的積極性，但卻容易忽略人才與崗位、與企業的匹配問題。有時一味注重高學歷人才的獲取，但卻忽略了人才與崗位實際需求技能的匹配問題。這樣會造成人才重置成本的增加和人力資源的浪費。
（2）有人才引進規劃，無人才發展規劃
　　　對于人才的引入的重視，花費巨大的時間、財務資源，通過各種渠道引進高端人才，但卻忽略了人才引進后的一系列培育、晉升發展規劃，給人才的長期工作帶來嚴重阻礙，造人人才對企業的滿意度降低，增加人才流失率，造成資源的浪費和重復投入。
人才激勵、培育等措施內外不一
　　　因為對人才引進的迫切需求，對于新引進人員承諾的回報高于企業內部成長起來的人才的回報。非常容易造成人才心理不平衡，對企業的敬業度和忠誠度降低，影響工作積極性，甚至會造成人才的流失。
3、凱森特人才引進規劃解決的實際問題
全盤權衡，綜合考慮，慎重引進
　　　首先要從企業的發展目標和戰略出發，進行科學的崗位設置，對現有人才資源的數量、學歷、職務、年齡、知識結構等情況進行分析，勾勒出最近幾年的人才資源的發展趨勢。其次要對相關人才的供求狀況進行考察和調查分析，得出各層次人才引進的難易程度和引進的有效途徑等資料,制定切實可行的人才引進計劃。
（2）嚴把引進關,，避免人才引進的華而不實
　　　引進人才的根本目的在于使用人才，使引進的人才能夠做出最大的貢獻，實現人才效益最大化。因此在對引進人才進行考察時,首先要做到人才引進要與學校的定位與發展相適應且適合本校發展的人才。其次，按需引進。企業經宏觀調控和整體平衡之后，制定年度引進計劃，保證人才引進工作的科學性與規范性，避免盲目引進以及由此造成的資源浪費。
營造和諧、公平的組織氛圍

　　　和諧、公平的工作環境依然是決定人才流動的因素，是吸引高層次人才的關鍵。為了從真正意義上留住人才，提高人才對企業的忠誠度，企業要保證人才順利開展工作的必要的資金保障與物質基礎的提供。另外，人才進入企業不僅僅是為了物質待遇，更多的是為了自身價值的實現和精神上的尊嚴，企業在保證引進人才優惠的物質待遇的同時，還應注重對高層次人才的精神關懷，為人才創造足夠的發展空間、能夠發揮特長的工作環境和具有挑戰性的工作機會，使人才在團結、輕松、單純、和諧的人際環境中充分施展才華和發揮潛力。

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