企業組織道德的規范要求
　　1、提倡的、真善美的德行


　　1.1、企業目標 
　　企業的經濟目標需要道德目標的調節和制約。企業目標制約下的行為不僅不能違背以法規形式體現出來的經濟活動的游戲規則，而且要進一步以道德準則來約束自己，主動實現道德自律。企業要想獲得持久的發展，其追求的經濟目標中應該包含有倫理道德的要求，應該是經濟目標與倫理目標的統一。企業經濟目標和道德目標相輔相成，只有同時并舉，企業才能持續經營并真正興旺發達。


　　1.2、企業所有者對經營者
　　清晰、嚴格地劃分企業的經營權和所有權，確保職業經理人責權利到位，得到充分發揮，防止有責無權、承諾不兌現情況。企業經營者必須積極經營、謀求更多的利潤，借以創造股東更多的權益。


　　1.3、企業對員工
　　給員工以歸屬感、安全感、收入穩定感、工作快樂和精神愉悅感，并不斷得到成長和發展。
　　規范簽訂合同；薪酬合理、分配公平、不拖欠工資；完備的勞動保護和勞動條件、生活條件和衛生條件；干部講究管理方法和藝術，公正的績效考核和素質評價，公平的培訓和職業發展機會，健全的文化網絡與儀式，豐富的文體活動、無微不至的員工關心等。員工贊賞的企業文化。
　　管理者的道德魅力可以增加企業的內聚力，贏得員工的信任，產生感染力和號召力。


　　1.4、企業與國家
　　主動接受財政、金融、稅務、工商、質監、勞動保障、環保、安監、公安等各職能部門監督，嚴格遵守相關法律法規。在勞資關系、知識產權、產品（服務）質量、產品價格、規范納稅、安全生產、勞動合同、勞動保障、環境保護、公共道德建設、法人代表個人道德等方面高度自律。主動承擔解決就業、規范納稅、環境保護、提供安全優質產品等應有社會責任，積極參加社會公益活動，樹立良好企業形象，注重社會效益。


　　1.5、企業與合作伙伴
　　誠信合作、規范合同和協議，無霸王條款；兌現合同承諾，保證履約率，不拖欠應付款，不無中生有制造借口克扣應付款或索賠；建立穩定長期戰略合作關系，盡可能幫助、支持對方發展，相互帶動，共同受益。


　　1.6、企業與競爭對手
　　公平競爭，不搞小動作，不搞超低價格的惡性競爭；不要評論對手是非，不惡意中傷和貶低對手；不惡性挖角；不竊取對方商業機密；不破壞對手商業計劃和商業行動。學習、借鑒對手長處，主動完善自己，主動搞好關系，建立行業聯盟，相互促進提高。

2、應譴責的、丑惡的德行


　　2.1、把企業利潤與企業道德對立起來，錯誤認為，追求利潤必須不擇手段，不誠信經營，以非道德行為謀利，為實現利潤不惜損害他人利益。


　　2.2、請來管理高人卻不充分信任，能力超群卻不大膽使用。不愿放權、分權，職業經理高薪閑置，有責無權，成了擺設。
　　或者對職業經理監控不力職業經理一心謀求個人利益無視甚至損害股東利益，肥了經理，虧了企業。


　　2.3、對待員工極不道德，不簽合同，不交保險，延長工作時間，占用員工休息時間；拖欠工資，賴掉工資，假借考核名義，變相克扣工資；勞動條件差，無勞動保護措施，工傷事故多；生活條件差，營養更不上；干部管理簡單粗暴，隨意打罵或開除員工；評價員工無依據，憑主觀和小報告，員工委屈多，受壓抑；員工無培訓，無公平的職業發展機會。流失頻繁，流失率高。


　　2.4、不遵守國家相關法律法規，不承擔相關社會責任。出現安全生產、產品安全、環境污染事故；非法經營，偷稅漏稅，鉆法律空子，為一己私利鋌而走險，挑戰法律。


　　2.5、與合作伙伴是利用關系，簽訂霸王合同或合同欺詐，不履行合同承諾，拖欠或賴掉應付款項，無中生有克扣貨款；人可以為我，我不想為人，不承擔應盡義務，逃避責任。


　　2.6、與競爭對手惡性競爭，低價傾銷；制造謠言，惡意中傷和貶低對手；竊取對手商業機密；破壞對手商業計劃和商業行動。


　　2.7、對客戶坑蒙拐騙，產品假冒偽劣，偷工減料，以次充好，短斤少兩；價格欺詐，壟斷暴利，宰人無度；售后服務能推則推，服務質量極不負責；對客戶投訴，扯皮踢球，推卸責任；利用客戶，騙取錢財，利用完后，不理不睬。

從以上內容可知，企業文化不是虛無縹緲的東西。作為一個好的企業管理人員，要有一定的學術精神及邏輯能力，談論企業文化不要離開它本身的定義、概念、內涵及外延的范圍

        企業文化建設還有另外一個誤區就是，重視外在形象，比如標識系統完善，多舉辦文體活動，輕視內在形象，比如人資管理不規范等。而真正的企業文化建設的核心是內在形象的完善。

　　談論企業文化，必然繞不開這個邏輯：
　　1、什么是企業文化（公認的定義，概念，不要隨便瞎定義）
　　2、其結構及功能包括哪些；
　　3、建設其有何意義及必要性；
　　4、任何建立先進企業文化；
　　4.1、理念系統優化
　　4.2、企業形象建設
　　4.3、管理方法及藝術完善
　　4.4、企業組織道德完善
　　4.5、員工道德、禮儀規范明確
　　4.6、文化網絡及儀式建立
　　4.7、員工手冊（員工入職須知、關鍵的管理要求、企業文化引導）

        老板文化不等于是應有的企業文化。不應該支持老板原始文化的合法化，提倡企業文化的相容性，即是一組相關必要的先進理念價值觀的結合。好的企業文化追求，必須通過制度載體去實施，最終促成企業良好經營管理效果實現。

　　簡潔地講，企業文化就是企業核心價值觀在行為、氛圍及表象上的反映。剛開始，企業價值觀確實是老板的價值觀，經營管理行為及效果受其主導。這個時候，企業文化相當于老板文化。但隨著企業的發展，受到內外部劇烈的沖擊后，老板的價值觀都會發生裂變，變好還是變壞受生存發展環境的影響很大。更多的是價值觀趨于積極上進，趨于融合，以配合企業經營效果的需要。這個角度講，老板文化最終也不一定來自于他的內心深處，更多的受外在影響而更新，完善。最終，企業文化不全是老板文化。
　　任何企業都存在文化氛圍，即使是微小企業。沒有制度的企業也可能有好的文化，即員工對老板人品認可度很高，但經營未必效果好。制度健全的企業不一定有好的企業文化，因為，制度大多傳遞的是惡。制度和文化都是中性詞，因此，具體問題必須具體分析，不能一概而論。
　　　　我們所謂的好制度，好文化，是指企業經營管理過程及效果均受控，員工滿意度較高的制度及文化。軟硬兼施，寬嚴相濟，既圍繞企業經營目標及老板遠景的實現，又照顧到人性特點及所有利益相關者的利益。
　　在當前企業老板對先進企業文化不了解，文化追求很模糊的情況下，作為高水平職業經理人或管理咨詢老師，均有義務傳播先進企業文化，幫助企業老板完善企業文化建設。而不是誤導老板，把企業文化搞得高深，莫測，難以把握。
　　我之所以與岳峰網友辯論，是因為他研究的企業文化是一種混沌的文化，很不明確，更沒有如何完善企業文化的有益的建議。也有很大的誤導，把文化與制度獨立起來，可能把企業導向不注意制度建設的誤區，單純認為企業文化就是老板文化，看不到老板自己受外部影響也在不斷變化，造成老板個體文化就可以是企業文化的錯覺。
　　我們要旗幟鮮明地告訴企業老板，他個體的文化對企業文化的形成有很大影響，但不是真正意義上的企業文化，好的企業文化必須是基于企業生存發展的需要，基于經營管理過程及目標實現的需要，把老板的、企業管理團隊的、員工的、外部管理專業人士的所有好的理念、建議結合起來的完整、有利的理念系統，借助于制度的載體去落實并不斷完善，最終取得較好經營管理效果的精神產品。

　　企業規模稍大以后，企業就不是老板一個人的企業，影響企業的就不會是老板一個人，盡管老板個人的影響要更大一些。老板不注意其他人得感受，一味我行我素，必將把企業整得支離破碎，這是得企業就不會是一個融洽的企業，必然不會取得較好經營效果。

 企業規模稍大以后，企業就不是老板一個人的企業，影響企業的就不會是老板一個人，盡管老板個人的影響要更大一些。老板不注意其他人得感受，一味我行我素，必將把企業整得支離破碎，這是得企業就不會是一個融洽的企業，必然不會取得較好經營效果。

　　另外要闡述的是，企業文化不是企業追求的目的，只是必要手段，是為企業取得良好經營效果服務的。但企業文化是一種很巨大的驅動力，在促使員工滿意的前提下，間接促使企業經營目標實現。

　　遇到很多老板，并不是不想有很好的理念系統，并不是一定要堅持錯誤的價值觀，問題是如何擁有好的價值觀不得要領，這時候好的職業經理人或咨詢老師就要正確引導他。

        其實已經有很多職業經理人人成功引導老板并成功的案例。比如漢高祖劉邦，最擅長的一點就是問張良等謀士“我該如何啊”，還有劉備，對諸葛亮言聽計從，終成三分天下大業。國內國際先進的股份制企業，老板股東們都退居幕后，大多是管理專家主導并取得更好的業績。這些案例都說明，企業文化包括老板文化，但不等于是老板文化。另一部分就是外部因素強制性要求老板必須引進的先進的成分，否則企業經營就會出現很大的危機。


　　老板被合伙人或主要員工影響是常見的，這是因為：
　　人都不是十全十美的，能力素質有不同程度的欠缺，有的老板懂銷售，不懂技術和管理，有的懂技術不懂銷售和管理，懂管理的可能不懂專業技術，有的性格脾性上有較大的缺陷很不受人認可，有的只有一點錢，其他都一無所知。這時候，在進行相關決策時，必然會受到各方面專業人士的影響，其理念及價值觀也會受到相關專業人士的約束，不得有嚴重的沖突，否則關系搞不好企業就會動蕩。即使是全能的老板，也會受到員工的一些制約，大多數員工堅決發對的東西他一般也不敢隨便去做。不要認為當了老板就是企業的皇帝，一切可以以自己的意志為轉移。

其他如員工道德和禮儀規范要求、文化網絡和儀式內容略.

企業文化建設還有一個誤區是：

　　上規模企業才有必要建設先進企業文化，初創型和成長型企業還沒有必要。

　　本人在企業的管理實踐及體驗，告訴我們：企業無論大小均需一個良好的管理氛圍，保證員工對企業及主要領導的滿意度，外界對企業的認可度。企業文化就是（價值理念追求--制度及做法傳遞--氛圍及形象--員工及社會認可）這么一組精神追求的活動，這個與企業大小無關，從這個角度講，先進的企業文化是任何規模企業都需要的。

　　因此，說中小企業不需要建設企業文化的觀點及做法是錯誤的。

　　在與小企業接觸中，感覺到小企業人少事情簡單，制度的需求還不緊迫，這時候，好的文化氛圍非常重要。小老板如果沒有一些必要的好的理念及包容心，其性格脾性不容易為屬下員工所包容，是一個很危險的事情，小則員工因對老板認可度低而主觀能動性差，事情效果較差，重則員工流失非常頻繁，老板的小企業就動蕩不安，生存艱難。

 簡潔地講，企業文化就是企業核心價值觀在行為、氛圍及表象上的反映。剛開始，企業價值觀確實是老板的價值觀，經營管理行為及效果受其主導。這個時候，企業文化相當于老板文化。但隨著企業的發展，受到內外部劇烈的沖擊后，老板的價值觀都會發生裂變，變好還是變壞受生存發展環境的影響很大。更多的是價值觀趨于積極上進，趨于融合，以配合企業經營效果的需要。這個角度講，老板文化最終也不一定來自于他的內心深處，更多的受外在影響而更新，完善。最終，企業文化不全是老板文化。

　　任何企業都存在文化氛圍，即使是微小企業。沒有制度的企業也可能有好的文化，即員工對老板人品認可度很高，但經營未必效果好。制度健全的企業不一定有好的企業文化，因為，制度大多傳遞的是惡。制度和文化都是中性詞，因此，具體問題必須具體分析，不能一概而論。
　　我們所謂的好制度，好文化，是指企業經營管理過程及效果均受控，員工滿意度較高的制度及文化。軟硬兼施，寬嚴相濟，既圍繞企業經營目標及老板遠景的實現，又照顧到人性特點及所有利益相關者的利益。

　　在當前企業老板對先進企業文化不了解，文化追求很模糊的情況下，作為高水平職業經理人或管理咨詢老師，均有義務傳播先進企業文化，幫助企業老板完善企業文化建設。而不是誤導老板，把企業文化搞得高深，莫測，難以把握。
　　我之所以與岳峰網友辯論，是因為他研究的企業文化是一種混沌的文化，很不明確，更沒有如何完善企業文化的有益的建議。也有很大的誤導，把文化與制度獨立起來，可能把企業導向不注意制度建設的誤區，單純認為企業文化就是老板文化，看不到老板自己受外部影響也在不斷變化，造成老板個體文化就可以是企業文化的錯覺。
　　我們要旗幟鮮明地告訴企業老板，他個體的文化對企業文化的形成有很大影響，但不是真正意義上的企業文化，好的企業文化必須是基于企業生存發展的需要，基于經營管理過程及目標實現的需要，把老板的、企業管理團隊的、員工的、外部管理專業人士的所有好的理念、建議結合起來的完整、有利的理念系統，借助于制度的載體去落實并不斷完善，最終取得較好經營管理效果的精神產品。

遇到很多老板，并不是不想有很好的理念系統，并不是一定要堅持錯誤的價值觀，問題是如何擁有好的價值觀不得要領，這時候好的職業經理人或咨詢老師就要正確引導他。

　　其實已經有很多職業經理人人成功引導老板并成功的案例。比如漢高祖劉邦，最擅長的一點就是問張良等謀士“我該如何啊”，還有劉備，對諸葛亮言聽計從，終成三分天下大業。國內國際先進的股份制企業，老板股東們都退居幕后，大多是管理專家主導并取得更好的業績。這些案例都說明，企業文化包括老板文化，但不等于是老板文化。另一部分就是外部因素強制性要求老板必須引進的先進的成分，否則企業經營就會出現很大的危機。

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