如何理解阿米巴績效考核的意義？

傳統企業(yè)績效考核肯定與員工的薪酬直接掛鉤，那么阿米巴績效考核結果是否也是如此？答案令人失望：不直接掛鉤。

那么不掛鉤還考核個屁啊？誠心要讓我動粗啊！很多人會如此反應。

不急，且聽我慢慢道來：

阿米巴的績效考核是用來及時發(fā)現不足（有點像醫(yī)院里的檢測儀器：檢查出有問題的就去治病，沒問題的難道要給你獎勵啊？），然后自動自發(fā)地去改善，通過一輪或幾輪循環(huán)改善并達到理想狀態(tài)。

那這對原本優(yōu)秀的巴而言不是不公平了？這個問題問得好。

對優(yōu)秀的巴，我們將根據他們的表現結果會及時給與（反饋）精神鼓勵，并發(fā)揮他們的標桿作用帶動其他阿米巴一起快速成長，到年終或某段時間，我們會對優(yōu)秀巴長進行一次性物質獎勵或提升他們的職務等級，讓他們承擔更大的責任，大家都懂的，責任大了，相應的利益也會同步增大。誰說干得好沒回報？只是播種與收獲不在同一季節(jié)而已。

說了那么多，估計還是會有人整不明白，那么下面舉個例子說明一下：

某垂釣協會組織會員進行釣魚比賽，比賽最后的結果是不是誰釣的魚就分配給誰？肯定不是，但是會頒個獎以及獎金什么的，所頒之獎與獲獎者個人所釣之魚成正比嗎？

頒獎的目的是鼓勵垂釣技術優(yōu)秀者，沒獲獎的會被罰嗎？還沒見過，不過只能說明你技不如人，好好去多向垂釣高手取經去吧。

阿米巴績效考核是弘揚先進、鞭策后進。不與當月薪酬直接掛鉤。

如果將績效考核直接與薪酬掛鉤，那么就成變西方的績效考核管理了，會出現以下弊端，稻盛和夫認為是件危險的事情：會出現：1、部門墻越來越厚重；2、斤斤計較；3、內部定價矛盾重重；4、拒收上工序“產品”或故意挑毛病壓價；5、精力不放在改善上，而是耗費在處理沖突中；6、淡季收入少會打擊員工積極性等負面影響等。

那么，不掛鉤，還獨立核算得那么細、那么清楚，是不是有病啊？

再重申一下考核意義：

首先：我們絕不是吃大鍋飯，因為獨立核算，自負盈虧的做法如下：

1、對優(yōu)秀巴及時進行公開表揚、適當給予獎勵，推廣優(yōu)秀經驗。

2、對優(yōu)秀巴長逐漸委以重任，讓他承擔更大的責任，必須記住：責權利是對等。

3、對業(yè)績欠佳的巴，重點關注，目的是協助他們立即改善，不揪住你昨天的落后，只關注你明天是否進步，目的是整個系統的最佳。

其次：

1、稻盛先生說，人可以分成三種：可燃型、自燃型、不燃型。因此阿米巴組織也會根據環(huán)境或人員情況經常變化，包括組員的更換。

2、通過各種學習與活動的開展，可以把企業(yè)里三種人的占比調整到一個相對高的水平狀態(tài)。