前不久，一位在某中型民營企業做銷售總監的朋友頗為郁悶，打電話訴苦，老板經常對員工講忠誠、責任、義務等理念，很多員工也踐行之，他對企業雖然談不上忠心耿耿，但各個方面都為公司考慮。讓他郁悶的是，老板經常講話不算數；一般的不算數也就算了，關鍵是根據年初確定的績效考核，銷售部門應獲得很大的獎勵，但老板就是不予以兌現，說是“你也知道，今年資金緊張，暫緩一下，到今年5-6月份再發放吧！”本著替公司著想的考慮，暫緩就暫緩吧。結果這一暫緩，半年過去了，獎金到現在還沒兌現。剛好進行半年度銷售業績回顧的當兒，與老板重提獎金之事情，當前銷售壓力大，剛好發放一下年初的獎金，也刺激一下銷售隊伍的干勁。結果老板的說法是：“現在銷售壓力很大，所以不能亂發資金，否則發完獎金他們跑了怎么辦？這事還是暫緩一下吧！”

實在感覺心理堵得慌，就找來了幾個鐵哥們來喝酒。在談到此事的當兒，這哥們兒邊喝酒邊罵，“靠，還是暫緩、暫緩！一談到員工利益，就、、的暫緩、暫緩！一談到對員工的要求，就是他媽的要求忠誠、責任、義務！” 另外一個也在企業混的哥們兒接話道：“這幫老板，就、、的會提要求，要忠誠，要責任，要義務。、、的，對員工的責任與義務則放一邊去！還、、的對員工要求忠誠！變態！”聽了這番話，我是即痛心又不好意思，也許是酒后吐真言吧，也沒有真么忌諱，忘記了身邊還有位他們的的哥們兒也在他們咒罵的群體。當然，這么多年的企業管理咨詢的經歷，筆者也確實感覺有太多的企業在管理當中存在的種種問題，有主觀意愿的因素，但是我更認為是管理理念和方法的問題，我接觸到的很多企業家都還是很樂意跟員工一起分享的，但即便這樣，也會由于在企業中存在太多的管理方式的沖突，讓員工對老板的為人產生質疑，實屬冤枉！這是這么多年四處求學的后遺癥吧！在此也不過多的延伸了，也歡迎有意者一起交流探討，我的電話是13502896826

回到我們之前的話題，誠然，要求不對等的忠誠，絕對是一種變態，至少是一種自私和無理的要求。任何社會關系都是相互的，如今這種“變態“的要求，不止一個老板，一個領導，一個組織。老板要員工忠誠，上級領導要下級員工忠誠，這種忠誠要求背后的核心，說中性一些，是“父權”思想的集中體現；說偏激一些，是“皇權”思想的集中體現。那如何把這種“變態”行為變成一種“常態”呢？我想，這才是我們應該去討論的話題！那首先讓我們來重新理解一下“忠誠”的概念吧！

我的理解，忠誠大致可以分為三類：一是基于算計基礎上的忠誠，即當這種忠誠行為帶來的利益大于這種忠誠行為付出的成本時而顯示的忠誠；二是基于信任的忠誠，即當某個人或組織顯示出長期的讓他人認可和追隨的行為表現而顯示出的忠誠；三是基于情感的忠誠，如親人之間、朋友之間、夫妻之間等。最為強烈的忠誠，是基于情感的，自發的，五條件的，最為穩固的忠誠，是基于信任的忠誠；而最易變動的忠誠，是基于算計的。佛家講求“發心和動念”，我們在抱怨別人不忠誠時，不妨想一想，別人憑什么要對我們忠誠？我自己有做到對于對方的忠誠嗎？還是只想他為我所用？因果關系不會例外的！

問題是，現在很多老板、領導、組織，希望得到的忠誠是基于情感的，至少是基于信任的。但老板、領導、組織所表現出來的行為，則是基于算計的。這到底是為什么？志剛認為，這里面要分成兩個方面來看，一者就是人出了問題，人心自私和狹隘導致最終的結果一定是眾叛親離，只是時間或者員工背叛的成本太大的問題，不想討論這類問題，因為怎么弄都改變不了人的天性；先忠誠于人，而后方有人忠誠，這才是強者的道！主動，才有更多的機會！再者就是方法和表達方式的問題，志剛很想為這一類的老板或者領導不平。有好的動機卻用了一套與之矛盾的表達方式把自己美好的冤枉變成一種詛咒傳遞給了員工。很長時間，我們的老師都告訴我們，管理在于控制，志剛從來不反對這個觀點，但凡是絕對化則是沒有益處的，這讓我們很多美好的初衷在很多所謂的大師的控制和理智面前不得不改變了方向，因為他們是大師，所以我們相信自己是錯誤的，之前筆者遇到一位企業文化建設的老師，在課堂上大談使命、責任、愛和格局，在和客戶座談時卻說了“其實管理無非就是搞定的問題，要經常給員工洗腦”，當時真是讓志剛不寒而栗！！在這種矛盾的動機和方式下產生的管理工具，試想會有好的結果嗎？天知道！建立在愚人基礎上的管控的就過只能有一個結局，愚到的都是真的“愚人”或者暫時為了某些需求而甘愿被愚的人！曾經我們有位關系不錯的廣東企業家朋友因為強行實施新的管理方式導致元老有異議，最終竟鬧得要對簿公堂，曾經幾乎親如姐妹的人，卻無法接受她認為的“背叛”！真的覺得有點可惜！雖然企業的變革不能因為某個人的意愿而停滯，但如果為改變而改變的話，這樣的代價就有點不值得了！我們都知道，老干媽的掌門人陶媽媽，曾經連自己的名字都不會寫，卻帶領了一直忠誠于組織的隊伍創造了一個不錯的商業成就，這又是為什么，我們在為客戶服務的過程中，一直強調的一個詞匯就是“配稱”，何謂配稱？拿陶媽媽的例子來說，她曾說過“我不懂管理，但是我知道怎樣做媽媽”，是的，他用媽媽對孩子的標準對待員工，她是這么想的，也是這么做的，而且是時時處處都是這樣“一個原則”在指導她對待員工的行為，這就是一個簡單的理解配稱的例子！圍繞者一個點整合起來的資源，這種力量的巨大和持久是被太多的人所忽視的！相反的是，很多企業家有好的動機，但是很少有與之吻合的“組織表達方式”，甚至在學習了某些大師的愿景和使命之后又放棄了自己原本純真的品質，因為在大師面前，自己感覺太渺小了！唉！！真不知道該怎么說啊！可惜！可悲！可嘆！可恨！這會有什么危害？眾多的事實已經擺在面前，很多追隨者會發現這一事實，要么選擇離開，要么反過來給予基于算計的忠誠。所以，很多人雖然心里有不舍的同事，但還是選擇離開了企業；那些沒有離開的，則在積累實力、尋找機會而離開。更加可悲的是，當很多企業家在學習了很多花哨的企業文化和理念后，在公司里大搞愛、感恩、承擔、分享、榮譽、欣賞、、、，能夠對企業有利的品質恨不得全部都上架，而且還自我感覺非常好，發現抱怨少了，彼此稱呼更加親密了，笑聲多了，過了不久或者一段時間，卻發現原本的創業元老還有自己最信任的人卻絕情地選擇了離開。這樣的事情我們遇到很多，有一次我的一個朋友談到這件事請都動情地流下了淚水，一個錚錚鐵骨的漢子，被自己最信任的戰友說成忘恩負義，有誰能受得了？我只想說的是，表達方式和動機同樣重要！人有人的表達方式，組織也有組織的表達方式，制度、流程、文化、營銷這些都是我們對客戶、對員工的表達方式，我們企業家朋友可以經常問自己，我有幾套指導原則？或者我有沒有明確的指導原則？之前我們服務的一家創業型企業，也是很好的朋友，我們用三年的時間對其進行了徹底的改造，做到了公司角角落落的 “以點帶面的配稱 ”，不到三年的時間，在他們哪個傳統得不能再傳統的行業做到了第二，營業額從幾百萬輕松做到6000萬，老總氣色也實現了由暗黃到粉紅的轉變！而且我幾乎可以肯定地說，他們是實質上的第一，形式上的第二，在可以預見的時間段內二者一定會合二為一！想來我們也無非就是做到了一點，那就是“配稱”！消除企業對內對外所有矛盾和沖突點！

退一步講，很多企業還在給員工大談忠誠的同時，忽略了對自身硬功的歷練，我們深信“植好梧桐樹，不怕沒鳳凰”，當然也不用擔心鳳凰會飛了，因為留下是她自己的主動選擇，還有什么比“我愿意”更加穩固的呢？我們談忠誠已經多少年了，還要談嗎？要的！但至少我們要有更加清醒的認識，即使老板、領導、組織給予了對應的忠誠、責任、義務等，在越來越講究民主、平等、自由的就業者和人們，講忠誠還有多大的用處，忠誠度也許更有現實意義，尤其是在面臨思維活躍而又富有個性的80后、90后甚至00后的新生代人士？即便是忠誠，這種忠誠度也是一個動態的概念，我們不可能今天做了點投資，就認為可以一勞永逸了！對員工，對客戶，我們有持續的提升自身的價值和真實的感情投入嗎？如果沒有，也許有人對我們的員工和客戶更有吸引力、、、那我們就不要對員工和客戶的流失而感到懊惱和奇怪了！

在一個民主、平等、自由的時代，講絕對的忠誠已經過時了，已經屬于“皇權”的老黃歷了。在這樣的一個時代，應更多的講“吸引力”。誰更富有吸引力，誰就具有巨大的魔力。在產品市場上，蘋果產品的吸引力，吸引了一批又一批粉絲；在微博上，富有見底和影響力的人吸引了大量的粉絲；在人才市場上，富有吸引力的企業招收了大量的高素質高水平人才；在國際舞臺中，富有吸引力的國家吸引力了全世界的智力和資本的匯聚。

當今世界，產品市場、互聯網與微博的意見市場、人才市場、國際舞臺乃至婚姻市場，都是講究吸引力的市場。如何增強自身的吸引力，而不是空談忠誠，才是真正順應時代潮流的做法，才是正道。企業要在產品市場上打造滿足客戶需求的精品和品牌，而增加吸引力；在人才市場上要打造雇主品牌，增強吸引力；在個人職業發展中，要打造個人品牌，才能增強吸引力；在婚姻市場上，要從外到內裝扮自己的美麗與帥氣，增加吸引力；在國際舞臺上，要提升整個國家的軟實力與硬實力，增加吸引力。

不要奢望虛無的忠誠了，有吸引力才有持續力，在這個處處充斥著“眼球經濟”的時代，誰更具有吸引力誰就能吸引更多的資源！