總結結論：好，案例我們分析完了，當然，這里我舉的這些例子呢，都是比較好理解，而且比較典型的例子，但是有一點，我并沒有絲毫地夸張，這些都是在很多企業里，確確實實存在的問題-----，那么下面大家自己回想一下，你曾經---或者現在----，有沒有讓魯班去挑大糞，或者是用高射炮打過蚊子的經典案例？------不用講出來，自己心里想一下就可以了---，現在很多人都不明白-----，自己的下屬為什么就不能專心做事，為什么就不穩定------，為什么現在的下屬會這么難管？------實際上為什么呀？------就是因為大家忽視了這兩點，犯了這種看似低級但實際上卻很容易犯的錯誤——“讓魯班去挑大糞，或者是用高射炮打蚊子”。好，為了徹底杜絕這種事情發生，下面我們來研究一下，看看我們怎樣做才能夠將這種“對崗”原理充分地滲透于我們的實際工作當中。

　　實際應用：“對崗”原理是一種人力資源管理理念，它可以廣泛地運用于人力資源管理的各個方面，下面我們就從人才的“選育用留”這四個角度，分別討論一下“對崗”原理的應用方法。這里為了便于理解，保證邏輯上的連貫性，我們將討論的順序調整為“選、用、育、留”。就是人才的“選拔、任用、培育與挽留”。

　　a、基于“對崗管理”的人才“選拔”

　　對于第一個環節：人員的招聘與選拔，實際上很多地市的移動公司，都是由上級公司做統一安排，然后再將招聘的員工分撥的營業廳里來，所以這個環節，對于那些自主店面的營業廳經理來說，可控的程度不大，當然---他們也不是全無選擇的余地，這里只要還有這個機會自己去選擇的時候，只要關注以下兩點就可以了：第一，用“專才”不用“全才”；第二，用“一心”不用“二意”。

　　1、用“專才”不用“全才”

　　對于第一點，實際上前面我們在舉例的時候已經提到，講到“全才”一般有兩種可能：第一種是真正的大智慧人才，這里之所以說不能用，是因為我們這小廟里一般很難裝得下這種大和尚，言外之意也就是說，需要我們注意避免“個人能力不對崗”，通常我們在遇到這類下屬的時候，他們不會做太久，并且還很可能會給我們的團隊帶來一些負面的影響，以致破壞了整個團隊的凝聚力，所以我們在選擇下屬的時候，應盡可能避免這種情況的出現，一般分析的要素由“學歷、行業背景、工作年限、個人知識積累”---等幾個方面組成，這里需視具體的崗位而定，我們就不再---繼續往下分解了；第二種“全才”，是指那些看似什么都懂的，但實際---什么都不真明白的一類人，這類人在社會上越來越多，因為現代的人都有一個壞習慣，就是只崇拜“博學“，不欣賞“專注”，你懂得越多他越崇拜你，而不是你懂得越深他越崇拜你，所以致使很多人學習沒有方向，看到啥學啥，到最后給人的感覺是很博學，但是仔細問起來，卻都是一知半解，這一點我體會最深的一次經歷---就是在我們寫畢業論文的時候，當時老師的要求是不限題目范圍，談啥都可以，但是一定把事情論述透徹，并發表自己有創意的見解，這就把同學們難住了，因為大家的一致感覺是---什么都可以寫，但是無論寫什么都過不了五頁紙，問題就這里了，我們走得近的那伙同學里面，最次的也是個部門經理，最年輕的也都畢業個六七年了，但是到這個時候，也都沒有一個集中研究的專題，最后怎么辦，到網上拷貝去唄，東挪西湊。所以我們不得不承認，現在的人都基本存在這個問題。關于這一點，反應比較明顯的---還有就是在我們招聘的時候，基本都是問啥啥都知，干啥啥不會，為什么會這樣？---因為他根本就沒有真正鉆到里面去唄！但是我們現實的工作實際，更多地需要什么樣的人？-------顯然是執著于某一方面的“專才”，所以我個人一直是在倡導“專才”理念，并且一直是在振臂高呼啊----，救國救民可能是不太現實了，不過搭救一下讀者應該還可以，開個玩笑哈----，不過認清人才趨勢，對于我們個人未來的發展確實還是也比較有利的。好，那么認清這一點之后，我們應該怎樣區分專才與通才呢？你可以這樣做，比如需要面試一位迎賓，那么你就問他啊，你會用電腦吧？不會；你懂銷售吧，不懂，你做過管理嗎？沒做過，你處理過后臺業務吧；沒試過，那你會什么？---什么都不會！OK，這就是非常合格的迎賓一個，別的什么都干不了，只能看門，這還不是“專才”啊。開個玩笑哈，這不是專才，這是磚頭來著。好，那么我們應該怎樣去面試這個“專才”呢？你只需要提問兩個問題：第一，請問你擅長什么？-----第二，請針對你擅長的內容，詳述一個你的成功案例，并介紹一下心得。-----OK，就這兩個問題，基本是百試白靈，別的問題，他都可能會唬你，但是對于這兩個問題，他肯定唬不了，當然，這里面還必須得配合使用一些---對面試者察言觀色的技巧，不過這里我們就不再往深里講了，這些都是基本技巧了。