善用“人際溝通智能”的經理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和諧的人際關系的同時，提升員工以及企業的績效。 對于員工來說，今天的工作環境越來越復雜，競爭壓力也越來越大。對于經理人來說，管理員工的績效和行為也變得越發重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰主要有： 提高產出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產率并加強團隊間的合作。 捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。 培養領導：把下屬的經理人培養成能使員工全力以赴、盡情發揮的領導人，而非只會疲于奔命的“救火員” 在面對客戶、同事、經理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關系相關的難題。單位中的人際關系不可能是一團和氣的。在很多企業中，員工之間的關系困境不斷加劇。在最近的一次調查中，接近70%的企業人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業、故意延誤工作任務和無禮對待客戶的方式進行報復。 身處日益惡化的企業人際關系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下。“人際溝通智能（people-smart）”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。 使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發掘他人最優秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠對那些不善于與人相處的員工產生積極的影響。在出現下述十種緊張局面時，“人際溝通智能”的作用體現得尤為突出。 一、員工業績滑坡: 你只有首先了解了員工出現的問題，才能夠設法解決問題。你應當采用“面談”的方式了解他們對現狀的看法，而不應當采取質問的態度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣凌人的質詢的傾向。 在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態度提出你的問題，告訴他你注意到他的業績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？”在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。 通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的： 你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業績報告怎么樣？ 下屬：我覺得這一階段的業績水平是有些下降了。對不起。 你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉這個局面呢？ 下屬：因為吉姆調到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業績。 你：聽起來你好像有些怨氣。 下屬：我當然有怨氣啦！我的工作表現根本沒有問題。可是缺少了應有的支持，我怎么可能保持工作成績呢？ 你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質，你才能夠找到卓有成效的解決方案。 二、 新員工不了解團隊術語: 文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業，甚至每一個企業都有自己的一套術語，其含義是局外人與新來者無法領會的。作為領導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。 主動為新人提供“翻譯”幫助。首先要確定那些外人難以領會的術語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，“本，你好像不明白桑迪說的‘午餐學習’計劃。我來給你說明一下……”如果你的企業為新員工發放工作程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在里面增加“內部術語詞匯表”的內容。 變化表達方式。不要固守傳統的內部表達方式，應當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如“他清楚什么時候應該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場”這時，你應該嘗試換一種說法，例如“大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契”。 語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內部實現人際和諧。 更多學習登陸 劉楠楠 電話行銷網 https://sh-jiqing.ebdoor.com https://sh-dxpx.ebdoor.com 劉楠楠課程報名咨詢QQ：2664661284