一、海水可量，人心難測(cè)
       宇宙萬(wàn)物的運(yùn)行深不可測(cè)，但比宇宙更加深不可測(cè)的，是人的內(nèi)心。我們可以預(yù)測(cè)日月星辰的起落，但是卻很難深入了解人的內(nèi)心，特別是當(dāng)這個(gè)人是懷有強(qiáng)烈的企圖來(lái)獲取我們所提供的崗位時(shí)。

       人心的復(fù)雜和深邃，使我們難以像測(cè)量桌椅的長(zhǎng)寬高一樣來(lái)評(píng)估人。但如果不能對(duì)候選人進(jìn)行精確的判斷，又會(huì)對(duì)組織的發(fā)展和自己的工作造成極大的影響。

       招聘一個(gè)失敗的候選人，不僅影響業(yè)務(wù)開(kāi)展，增加用人成本，也會(huì)對(duì)招聘工作造成聲譽(yù)和工作上的不良影響。

二、這些問(wèn)題就不要再問(wèn)了
       招聘最常用的方式是面試，我們盡量會(huì)確保與候選人有面對(duì)面的溝通，以做出理性和感性的判斷。但在面試過(guò)程中，我們常常按照線性思維來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行提問(wèn)
比如
      你的優(yōu)勢(shì)是什么？

      導(dǎo)致你成功的因素是什么？

      別人是怎么評(píng)價(jià)你的？

      請(qǐng)你評(píng)價(jià)下自己的優(yōu)勢(shì)和不足？

      幾乎所有人在面臨評(píng)估的時(shí)候，都會(huì)抓住任何可能的機(jī)會(huì)呈現(xiàn)出自己最好的一面，甚至是偽裝出最好的一面，這就是社會(huì)贊許性。

      這種傾向會(huì)導(dǎo)致候選人在上述問(wèn)題上做出標(biāo)準(zhǔn)回答！如果沒(méi)有社會(huì)贊許性，所有候選人都誠(chéng)實(shí)回答，那小學(xué)生也能做好招聘了。所以這些問(wèn)題就不要再問(wèn)了，沒(méi)有用的！

三、五個(gè)無(wú)法偽裝的問(wèn)題
      想要探索候選人的真實(shí)情況，我們就需要問(wèn)非線性的問(wèn)題，避免候選人的偽裝傾向。作為最專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，我們?cè)谶^(guò)去訪談評(píng)估了數(shù)千名企業(yè)的各級(jí)管理者，總結(jié)最能區(qū)分優(yōu)秀候選人和一般候選人的問(wèn)題。這樣的問(wèn)題不用多，五個(gè)就夠了！
     1.我們行業(yè)未來(lái)3-5年會(huì)有什么挑戰(zhàn)和機(jī)遇？
      候選人對(duì)所在行業(yè)的理解程度，反映了其關(guān)注視野的大小及個(gè)人的戰(zhàn)略思維能力。對(duì)行業(yè)現(xiàn)狀掌握清晰而豐富得信息，并且對(duì)未來(lái)有自己的思考和判斷的候選人，更能在工作中把握正確的方向。雖然這個(gè)問(wèn)題候選人也可以事先有準(zhǔn)備，但是那些獨(dú)立而深入的思考者，會(huì)給你眼前一亮的、網(wǎng)上找不到的答案的回答。
     2.在過(guò)去的工作中，你做的最有成就感的事情是什么？
      一個(gè)人過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)其未來(lái)行為的最佳指標(biāo)，一個(gè)獲取過(guò)成就的人，比從未獲得過(guò)成就的人，常常具有更強(qiáng)的能力。并且通過(guò)詢問(wèn)過(guò)去的成就事件，可以幫助深入評(píng)價(jià)候選人的行為風(fēng)格、心智模式等。在詢問(wèn)這個(gè)問(wèn)題時(shí)，一定要對(duì)事件中候選人的具體行為、想法和感受進(jìn)行提問(wèn)，避免一般化和通常化的回答。
      3.在過(guò)去的工作中，讓你最遺憾的事情是什么？
       這個(gè)問(wèn)題也關(guān)注候選人在過(guò)去的親身經(jīng)歷。但相比于上一個(gè)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題更加關(guān)注候選人如何從失敗和錯(cuò)誤中總結(jié)原因，歸因責(zé)任，恢復(fù)斗志。優(yōu)秀的候選人在面臨遺憾事件時(shí)應(yīng)當(dāng)積極挽回，造成失敗后表現(xiàn)出極大的遺憾和及時(shí)反思總結(jié)，對(duì)自己和外在的原因有客觀認(rèn)識(shí)。
      4.之前的工作讓你滿意和不滿意的，三個(gè)方面分別是什么？
      為了判斷候選人是否與組織的文化相匹配，可以通過(guò)詢問(wèn)候選人對(duì)過(guò)去公司的價(jià)值判斷來(lái)達(dá)成。候選人不滿意的（而非滿意的）三個(gè)方面即是候選人最看重的因素，常常也是導(dǎo)致個(gè)人離職的重要原因。如果所在公司在這方面也有問(wèn)題，則錄用的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)很大。
      5.你最近看過(guò)的幾本書(shū)是什么？你覺(jué)得有什么啟發(fā)嗎？
      一個(gè)人如何度過(guò)自己的業(yè)余時(shí)間，是判斷這個(gè)人真正的興趣和愛(ài)好的有效指標(biāo)。這個(gè)問(wèn)題的第一部分一方面可以評(píng)價(jià)候選人是否有讀書(shū)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，另一方面還可以判斷候選人的一些性格偏好。比如列舉書(shū)名拖沓，或者列舉不出來(lái)，則表明個(gè)人沒(méi)有讀書(shū)學(xué)習(xí)的習(xí)慣；而列舉的書(shū)名則可以幫助判斷候選人對(duì)那些方面感興趣。個(gè)人的啟發(fā)則考察候選人的個(gè)人獨(dú)立思考和學(xué)習(xí)能力。 

四、這五個(gè)問(wèn)題的結(jié)構(gòu)是
      第一問(wèn)了解候選人的行業(yè)熟悉度；

      第二和第三問(wèn)從正反兩方面對(duì)候選人勝任崗位的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)；

      第四問(wèn)關(guān)注候選人的求職動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀；

      第五問(wèn)關(guān)注候選人的持續(xù)成長(zhǎng)情況。

      當(dāng)然一次成功的面試不只五個(gè)問(wèn)題，但這五個(gè)問(wèn)題可以幫助我們抓住候選人的核心關(guān)鍵。