課程導入：由富士康跳樓事件想到的——僅僅是人力資源經理的問題嗎？ 一、選人——眾里尋他千百度 1、管理者選人之“道” 【案例】： 面試的三個問題 諸葛亮七條識人的途徑： 其一，“問之以是非而觀其志”； 其二，“窮之以辭辯而觀其變”； 其三，“咨之以計謀而觀其識”， 其四，“告之以禍難而觀其勇”， 其五，“醉之以酒而觀其性”， 其六，“臨之以利而觀其廉”， 其七，“期之以事而觀其信”， 【案例】：諾基亞和微軟的選人之別 【案例討論】：這個員工是否該錄用？ 假如你是營銷經理 假如你是人力資源經理 假如你是招聘專員 假如你是CEO 為你的老板選擇下屬 課堂練習與討論分享 2、管理者選人之“術” 面試與測評 非結構化面試技巧與實戰 專業的面試技巧 【案例】寶潔公司的面試問題 情境面試——問題設計 假如你要診斷應聘主管的候選人的簡歷是真是假？ 假如你要判斷維修工的專業度是否達標？ 假如你在面試一個人力資源總監的專業能力？ 假如你在招聘一位營銷總監？ 求職面試評分例子 人才測評的類型 選拔性測評：注重標準的一致性，并甄別差異化 診斷性測評：注重對象的現狀的診斷并提交解決方案 考核性測評：注重對象的能力及素質是否具備的定向型測評 案例：某企業的診斷式測評 二、管理者如何育人 1、管理者育人之“道” 2、管理者育人之“術” 案例：某營銷副總關鍵勝任能力模型 案例：《不做經理做教練》 案例：曹操與劉備的用人之道 三、管理者如何用人 1、管理者用人之道 課堂討論：“用人不疑”還是“用人要疑”？ 案例：兩個人的疏通同歸 案例：孫子兵法用人“四治” 案例：用其“長”，容其“短”劉邦重用陳平 案例：“這里我是老大” 2、管理者用人之“術” 讓每一個員工都知道企業的戰略 讓每一個部門都承接戰略目標 讓每一個員工的工作都和績效掛鉤 讓每一個行動方案都可衡量 讓每個人都對自己的行為負責 基于戰略的績效管理 注重戰略的指標設置而非從部門角度出發的指標； 注重長期的成功而非短期的財務指標 注重團隊的配合而非局部的業績提升 注重持續的能力提高而非投機性經營行為 注重外部客戶的同時也注重內部客戶支持 績效面談注意點：  建立雙方相互信任的談話氣氛  明確說明面談的目的  依據考評已確定的標準和目標，說明評分的結果和理由  肯定優點和成績，指出存在的不足，并提供改進的建議和方法  充分利用聆聽技巧  鼓勵被考評者發表觀點  共同商討下階段的目標，以及實現目標的行動計劃。  不說教、不算舊帳 四、管理者如何留人 1、管理者留人之術 待遇留人——亞當斯的公平理論 情感留人——讓骨干感到被重視 案例：劉備留人 案例：鄭建軍的煩惱 案例：“海底撈”如何留住員工 討論：從這幅畫里你讀出了什么管理道理？ 小結：戰場之外的必勝之道 課后思考  什么樣的人才是企業最需要的？  如何保持團隊持續的激情？  如何留住骨干人才？ 作業：你們是如何看待以上難題的？