企業HR如何選擇培訓課程？
管理培訓是企業人力資源建設中一個非常重要的環節，旨在轉變理念，提升能力，增加交流，達成共識。故越來越多的企業每年的培訓計劃有增無減，各大高校及培訓公司的業務增長迅速，好的老師一課難求也不是鮮事。
但HR在選擇師資和課程內容時需要注意哪幾個問題呢？
一、 不是價格越低越節約成本
HR部門能站在企業的高度關注成本非常好，但一定要考慮邊際效益。所謂一分價格一分貨，市場的公允價值有其必然的邏輯。既想馬兒跑，又不舍不得給馬兒吃草，是找不到合適的匹配的師資的。勉強找到的所謂廉價的老師如果培訓效果達不到預期，再便宜也是成本，再便宜也是損失，而且損失的不僅僅是培訓經費，還有參與人員的時間成本，機會成本，以及對HR部門的信任成本。
所以，HR應跳出表面的價格怪圈，理性地做出價值判斷（性價比），才是真正的對公司負責，對學員負責。
二、 不是課程內容越多越好
作為課程購買者甲方，HR往往強勢地就課程內容提出要求，比如容量、知識點等。但由于HR本人并非該課程的專業背景，對內容往往也只是從網上下載了一些要點，便以此要求老師必須講這個，講那個，恨不能讓老師在有限的時間里講更多的內容，這樣才顯得課程信息量大，購買的課程物有所值，有時甚至要求老師在半天的時間里講兩個不相關聯的課題。這種急功近利的購買心理看似從企業的成本和效益出發，是為了培訓的效益最大化，卻恰恰忽略了兩個主體的訴求：學員的接受度和教師授課的邏輯性。雜亂的知識擁擠在短促的時間里，勢必會造成內容拓展不開，互動沒有時間組織、學員消化不了等問題。事與愿違是必然的結果。
所以，HR理應找到企業培訓的需求痛點，讓老師了解并抓住關鍵要點，講深講透，最好還能結合實際落到實處。因此，清晰地向培訓部門或老師闡述問題點，共同商議解決方案才是優秀的HR應該做到的。
三、 不是老師越大牌越好
培訓市場吐火如荼，師資市場也良莠不齊。所以，HR明確培訓的目的很關鍵：是傳遞信息？還是轉變觀念？是解決問題？
希望帶來博大的信息量、轉變理念等，可以選擇層級高的學者或某一領域的專家；希望中高層提升管理技能，可以選擇有實戰背景（最好有企業管理咨詢背景）的老師，有針對性地引導和傳授方法，并加以案例訓練；如果是新員工職業心態素養的養成培訓，可以選擇青年教師，他們教學組織能力、現場感染能力強，可以讓新員工增強歸屬感，獲得職場激勵，樹立職業信心……而至于那些徒有虛表，山寨課件跑江湖的自由講師，要謹慎使用。
四、 不是互動越多越好
所謂外行看熱鬧，內行看門道，有的HR由于經驗不足，對一堂課的判斷能力有限，就喜歡從單一的“互動性”這個角度作為判斷標準。而互動性的依據往往又停留在淺層次的學員參與度、活躍度、笑聲、掌聲等表象上，以至于有的課程一半的時間都用來“互動”，比如與管理培訓內容并無必然聯系的課堂游戲、背誦課程標題的知識競賽、學員代表“打雞血”似的表決心喊口號等，都被看做是課堂互動效果好的表現。而授課內容缺乏邏輯性，學員內心深處缺乏真正的思考和反饋。于是就會出現市場上人們調侃的“培訓很激動，會去一動不動”的現象。
真正的互動是建立在“打痛”學員“問題點”的時候引發學員的思考和交流。有時候心靈的互動不需要語言的表達，所謂“此時無聲勝有聲”是最高境界的心靈互動。
所以，HR要提高自身的專業能力，跳出部門思維，站在企業的高度理解戰略，作為戰略準備度的核心基石，在客戶層體系、師資體系、評價體系上形成符合企業自身需求的企業培訓平臺，真正成為企業戰略執行的助推器。
王瑾秀 上海交大戰略執行研究所 副所長
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