留住人才戰略
在經濟全球化的進一步發展的同時,世界范圍內爭奪人才的競爭日趨激烈,對一個企業來說,能否留住人才、吸引人才、穩定人才,將直接關系到其的生存與發展。近幾年來,人才流失在不斷的加劇,給企業帶來了很大的損失,例如教育和培養的投資將會付諸東流,也有可能被帶走客戶或者商業機密,在一定程度上影響了企業的聲譽和發展腳步。
人才流失的原因比較復雜,一般可以歸結為待遇問題、發展空間問題、人際關系問題、企業前途問題、內部文化問題等等,還有一個關鍵點可能是員工對企業的認同問題,如果員工對企業制度的不認同,就很難接受企業的管理,不能接受也就談不上自覺配合和主動行動了,更談不上想繼續留在企業里發展了。因此,企業要想留在人才,就必須提到戰略的高度。
1、注重物質基礎,增強企業的吸引力
物質條件是人的最基本的要求,薪酬制度也是體現員工價值的重要標準,一套合理的薪酬制度,對于企業激勵員工、發揮員工的主動性具有重要的作用。企業在制定薪酬制度時,要對國家法律規定的工資操作管理構成一個準確、清晰的把握,并且在發放時必須具有公平性和競爭性。公平是實現報酬制度達到滿足于激烈目的的重要因素之一,對于通過勞動獲得報酬的員工而言,他們所付出的是與所應得到的是相適應的。如果企業在薪酬上未能建立必要的信度,那么員工將會對企業有所失望,工作積極性和主動性也將會下降。
薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關,企業必須合理的設計符合員工需要的福利制度。員工的福利在通常情況下分為兩類,第一類是法定福利,是法律規定的企業必須按照既定標準為員工支付的各項福利以及提供相關的法定節假日休息,例如現在所說的“五險一金”。第二類是指企業根據自身情況自主設置的福利項目,例如常見的旅游、帶薪休假、春節返鄉車票等。這些福利項目都被員工用來與其他企業的薪酬制度做為比較,以看出哪一家企業更具有吸引力。
單純的高薪難以起到企業的最佳激勵作用,企業唯有把薪酬制度與工作績效緊密結合才能充分調動員工的積極性。現在大部分企業都實施了獎金制度,而獎金的多少與員工的工作能力相對等,企業設計科學合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證,只有發放合理的獎金才能讓員工滿意,才能使他們覺得自己所付出的是值得的。在企業制定獎金制度時要吸納員工的意見和建議,使員工在參與的過程中樹立和增強對企業的信心。
2、設置職業發展規劃,滿足員工的多樣化需求
人的需求是具有多樣性的,當員工的物質需求得到滿足以后,又會產生其他方面的需求,就像升遷機會、發展空間、受人尊重、人際關系、培訓機會、公平待遇等等,這些需求也成為影響企業人才流動的重要因素。為了給員工提供更寬松的發展空間,企業要盡力為其提供學習的機會和建立一套制度化的培訓制度,建立起企業目標與員工職業發展目標相適應的培訓機構。
企業在指導員工進行職業生涯規劃設計的同時,要與員工共同努力,給予其新的挑戰,刻意培養員工的能力,讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更過、職位更高的工作。要根據人才更高層次的需求,形成一條順暢的升遷渠道,讓有能力的員工具有一個及時升遷的機會。并且要創造一個和諧的人際關系環境,使企業成為一個有機整體,大家團結互助的為企業謀發展。
3、建立寬松的工作環境,創造融洽的工作氛圍
建立寬松的工作環境,可以使員工在工作中保持愉悅的心情,不必為煩悶、緊張的工作過分壓抑自己的情緒,心情好才能把工作做好。企業的管理者也要充分認識到,管理者自身素質的高低對員工也會造成很大的影響。如果領導的脾氣過于暴躁,會使員工在工作是老是產生一種緊張的情緒,老是會懷疑自己是否把工作做好,過大的壓力不會激發起員工工作的動力,反而會適得其反。人人都希望處于一種比較寬松的管理環境之中工作,一定希望自己的成績能得到上級的認可與肯定,自己的意見會及時得到采納,企業的重大決策自己也能參與進來。同時企業內部能夠保持良好的溝通,及時的化解沖突和矛盾。這樣才會使員工對企業產生濃厚的感情,并對企業保持較高的忠誠度。