大家了解了任職資格的基本概念和構建步驟后，可以系統的建設自己公司的任職資格體系。任職資格管理是人力資源管理的一項核心工作，是實現企業組織內人職匹配的最佳實踐。

實施任職資格管理的重要意義在于：任職資格管理體現企業戰略對人員核心能力的要求，有利于企業組織發展與培養公司的核心能力；通過任職資格體系設計員工的職業發展雙通道，為員工職業發展提供廣闊的選擇空間；任職資格能力標準為員工能力發展和評價提供了依據，行為標準為員工作出優秀工作績效指明了方向，使得各級人員的工作行為都有標準和規范；實施任職資格管理可以促進企業把握所有人員的工作過程，從而為最終的優秀業績提供過程保障。在此我們對任職資格管理作為企業核心能力管理和員工職業發展通道的價值進行簡單的分析和說明。

1、任職資格管理體現企業戰略對人員核心能力的要求，有利于企業組織發展與培養公司的核心能力。

企業的核心能力來自自身獨具特色的運營模式和公司戰略對各類人員的核心能力要求。這種要求就是各類崗位對在崗人員的知識、技能和素質要求。任職資格管理首先幫助企業理順了這個知識、技能和素質要求，特別是按照業務規范和優秀業績模型提煉出來的工作行為標準要求，這些能力標準和行為標準他們共同構成了企業的核心能力。企業要提升自身的核心能力以適應戰略的要求，就必須按照員工任職資格要求進行人才的選用育留，讓人才發揮應有的作用。這樣企業才能真正擁有自己的核心能力和競爭力，不斷地改進績效，提高經營效益。當公司的戰略和運營模式發生變化時，員工任職資格管理標準也應做相應的變動。

2、通過任職資格體系設計員工的職業發展雙通道，為員工職業發展提供廣闊的選擇空間。

    成功的員工職業生涯規劃成為企事業單位吸引、保留才和激勵人才的重要方法。通過我們的咨詢研究發現，企業中的員工一般關注三個方面，一是薪酬福利待遇；二是工作氛圍，具體包括工作環境硬件條件和團隊氛圍及企業文化等軟環境；三是個人職業發展。企業不同層級的人員，對于這三個方面的要求不盡相同。但是無論如何，所有人都看重自己的職業發展和個人增值。所以職業發展往往決定一個人才是否穩定留在公司的決定性因素。在人才流動更加容易的今天，許多人將獲得能力提高和職業發展的機會選擇放于高薪待遇之前。任職資格管理將企業內的職位進行職類、職種、職層的劃分，依據職類職種劃分員工職業發展通道，同時明確不同職層的要求，使員工一目了然自己目前所在位置、自己的選擇及今后可努力達到的位置，從而為員工提供職業發展通道，激勵和保留人才。

任職資格管理是人力資源管理的一項核心工作，它是如何與人力資源傳統模塊對接的呢？

1、任職資格管理是實現人力資源規劃和人職匹配的前提。

企業為實現目標需要不斷完善自己的組織機構和職位管理。職位管理包括職位基本信息、職位目的、職位職責、職位權限、職位關系、職位任職條件等。職位職責和任職條件是核心內容，這一切來源于工作分析(職位分析）。職位的任職條件是任職資格管理中的基本標準，是企業人力資源六大模塊之一的人力資源規劃所依據的基礎，而通過任職資格管理提供符合職位要求的任職者，從而滿足職位對任職者的需要，則實現了企業的人職匹配。

2、任職資格管理中所確定的任職條件是企業招聘與調配的依據。

招聘與調配的依據來源于職位職責和任職要求，即在職位人員編制不足時,任職資格里面的任職條件為人力資源的招聘配置提供了依據和標準。

3、任職資格管理為培訓提供了方向。

企業培訓里面最重要的是培訓需求，如果培訓需求都搞錯了，如論做什么樣的培訓都會達不到預期效果。今天很多企業的培訓請了有名的老師來講課，自己水平高的領導者也開發講課，當時往往因為培訓需求的調查出現了問題，進行的培訓沒有達到預期的目標。培訓需求有兩個來源，一個是根據員工績效和能力短板找到的動態培訓需求；另外一方面則是根據企業核心能力規劃出來的靜態培訓需求，這兩類需求之間的差即使企業員工應該培訓的內容。多數企業動態的培訓需求找的比較準確，但是靜態的培訓需求把握不好，最后總是感覺培訓效果不佳。而任職資格標準為我們準確的詳細的提供了這個靜態培訓需求。

4、績效管理是任職資格認證的基本條件之一，任職資格管理的目標就是為了提高個人和組織績效。

管理中的任職資格作為績效管理的重要目標之一。績效管理通過績效目標設定、過程輔導、評價反饋、結果運用四個環節來促進企業與個人的提升，績效目標的來源除企業的目標分解外，還有職位對任職者的條件要求。員工進行任職資格認證的基本條件之一就是以往的績效成績，而任職資格管理通過對員工的能力要求，行為規范等方面，從過程控制方面達到預期的績效結果。任職資格管理與績效管理相輔相成，體現的過程控制與結果達成的一致性。

5、任職資格管理為薪酬管理提供了依據。

企業薪酬設計遵從“外部均衡、內部均衡、個體均衡”三原則。外部均衡，即薪酬具有市場競爭性；內部均衡，即薪酬體現崗位價值；個體均衡，即同崗位不同人員由于工作績效不同薪酬也應不同。付薪除考慮職位價值外，還應該考慮任職者學歷、職稱、工作經驗、工作技能等因素，而這些因素是任職資格管理的研究范疇，任職資格管理決定著個人能力部分的薪酬。這就是因個人能力而付薪酬，叫能力薪酬，任職資格認證等級可以和薪酬的等級和薪檔直接結合起來，為員工年度調薪提供依據，從而解決企業調薪的難題。