人心管理主要解決組織中人的力量發揮問題，即激發人的能動性。所有的事務都是由人來實現的，所有的人都是受自己的內心欲望所驅動的，而人心，是可以梳理、可以引導、可以協調的。因此，徐井崗提出，溝通是實現人心管理的重要工具。正確的溝通，能使成員心態平和嚴正，開開心心地主動、積極地融入組織的文化氛圍中去。
而這種溝通，也需要以中國人的思維特點為基礎。徐井崗分析道：中國人具有獨立意識，因而“你不能管我”；但同時又具有面子意識，因而“你不能不理我”。員工不遵守公司的規章制度，有時候并不因為制度有問題，而是這些制度沒有讓員工從內心認同。
徐井崗提到，多年前他到訪一家企業時，該企業的老板正在煩惱員工在車間亂扔煙頭的問題。在那些國際化大公司的流水線上，這可能是件匪夷所思的事情。“我們從電視上看到的都是那些窗明幾凈、設在高樓大廈的寫字間里的公司，西方管理理論大多是以這樣的公司為研究對象，并為之服務的；但在中國，尤其是在我所處的浙江，星羅棋布的小微企業都還處于家庭作坊式的蠻荒狀態，西方管理理論對它們并不適用。但這些企業的老板們對管理上的進步卻是非常渴求的。”
當時，該企業的辦公室主任制定了關于亂扔煙頭的罰款措施，并在各車間巡回檢查。但檢查隊卻與一個車間主任發生了沖突。這個車間主任是公司的創業元老，車間里的班組長幾乎全是他帶出來的徒弟，而且當時他在廠里的技術也最好。他不但是個老煙qiāng，帶頭抽煙、亂扔煙頭，將辦公室主任制定的規章制度當垃圾丟掉。并放言：你開除我好了。
事情鬧得不可開交的時候，徐井崗以“煙友”身份與這位車間主任推心置腹，才知道原來他是對辦公室主任的管束心有不服，徐井崗引導他發泄出心中的怨氣以后，還讓他自己制定車間里的禁煙措施。后來這件事情圓滿解決。
這樣的解決辦法是否等同于放縱有功之臣？那些優秀員工是否會因此而恃才放曠？但是對于這樣的員工，是應該任其負氣辭職，讓企業遭受損失，還是應該通過溝通理順其心，讓其對企業更忠誠？這個問題可能并不難回答。
徐井崗認為，每一個管理者都應該是溝通專家，而這種溝通應該根據員工的性格有的放矢。在徐井崗的培訓課上，他會專門教學員進行性格分析，而他自己也是性格分析高手。“我對一個人感興趣的話，跟他聊五分鐘之后，就可以對他的性格作一個大體的判斷。”
徐井崗甚至根據易經之陰陽五行原理，開發了有別于西式性格分析法的中式“陰陽性格分析法”和“五行性格分析法”，前者通過觀察人的習慣性肢體動作可以直接判斷分析人的性格，適合應用于溝通交流、商業談判、人才選拔和人際相處；后者通過本人填寫性格分析表判斷其五行性格特征和相生相克關系，適合應用于團隊組建、班子配置、搭檔選擇和人際協調。
人心管理理論不僅在于個人的人心理順，還在于組織所有成員根據組織目標需要所進行的人心順、人心穩、人心樂、人心激勵。在組織中，管理者重任是營造使員工成長的環境，是善于“托起”員工，使對工作及所處的組織有一種高度的自豪感和責任心。所以，管理者摒棄過去代替下級決策的做法，而是去激活他們，讓他們自己做決定，教會他們如何安排工作，自己來檢測工作的持續改進，這才能形成一種良好的組織運行與管理機制。
徐井崗在給企業做人心管理培訓時，會先讓基層員工從自身的立場和角度來制定規章制度以及工作流程。雖然人都有利己之心，但是如果給予員工充分的尊重和信任，這些沒有任何管理基礎的一線員工最后制定出來的制度往往很具科學性。
人心管理建構模型
倘若僅是強調溝通，所謂“人心管理”便只能是一種管理思想，而很難稱之為管理理論。20年來，在人心管理理論的創建中，不僅包含哲學層面的思考，也有對中外文化的傳承，更有理論的創新與發展。
建構這一理論有兩大基礎：一是人力資源開發的途徑與目標，二是企業成長戰略規則。制圖方式是：以企業人力資源開發途徑為橫軸（改善人的行為表現——行為性強往左，滿足人的心理需求——心理性強往右）；以企業人力資源開發目標為縱軸（達到人與人、組織與組織之間的互為認同——感性認同強往上，理性認同強往下）；以企業成長戰略為總框架，構成基本的人心管理坐標圖。
四個象限中，從核心層到戰略圈之間形成兩個層面八大人心管理法則，內層是欣賞管理、滿意管理、精神管理、心態管理；外層是感動管理、理解管理、品性管理、情緒管理。這一體系，受政治、文化、環境和社會等四個方向的宏觀因素影響。
第一象限和第三象限構成互相對應的兩個象限，情感性較強的管理方法在第一象限，理性行為較強的管理方式在第三象限。第一象限中，哲學管理是人心管理的基礎，感動管理是人心管理要達到的境界，管理中，最好的認可是欣賞，最高的欣賞是感動——這與人的文化內涵、個人技術有關，更與組織的企業文化、科技水平有關；第三象限中，精神管理是人心管理的內核，品性管理是人心管理的保障，做人需要精神，做企業也需要精神，這一精神的底線，是道德品質，這一精神的要義，要與個性特征相吻合——既符合政治體制、政治素質，也符合經濟活動和經濟責任。
第二象限與第四象限構成互相對應的兩個象限，情感性較強的管理方法在第四象限，理性行為較強的管理方法在第二象限。第四象限中，滿意管理是人心管理的方向，理解管理是人心管理的追求，管理中，讓各方滿意是基本方向，最終要達到彼此的理解和認同——這與社會秩序、社會公德相關；第二象限中，心態管理是人心管理的關鍵，情緒管理是人心管理的矯正器，管理中，需要舒緩員工的壓力、穩定員工的情緒、調整好職場心態。
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