美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出：68％的管理者認為由于
培訓不夠而導致的低水平的技能正在破壞企業的競爭力，53％的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的支出。隨著激烈的市場競爭，迅猛的技術變革，提高生產率水平的要求，我國企業界也開始重視培訓的作用，并逐步加大了在培訓上的投資。
但是，從我國
企業培訓的現狀來看還比較普遍地存在著以下問題：
一、缺乏正確的培訓理念。由于培訓并不能直接產生經濟效益，因此
企業管理者對待培訓隨意性比較大，不能從
企業戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，往往流于形式。
二、缺乏系統的、分層次的培訓體系。在企業發展的不同階段，企業組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但在我國企業培訓中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。
三、培訓針對性不強，培訓的內容和形式枯燥，效率不高。從實踐來看，我國企業在培訓過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，因此造成培訓的針對性不強。由于培訓的針對性不強對培訓的內容和方式造成負面影響，使培訓的形式和內容較為單一，影響了培訓的效果。
縱觀以上企業培訓現狀，用唯物辯證法的觀點分析，主要是不善于抓事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。唯物辯證法認為，復雜事物在發展過程中有多個矛盾，它們的發展是不平衡的，其中必有一種矛盾的存在和發展規定或影響
其他矛盾的存在和發展。這種處于支配地位，對事物的發展過程起決定作用的矛盾，叫做主要矛盾。同時，矛盾著的對立雙方有主次之分，在事物發展中的地位和作用是不平衡的，其中處于支配地位、起著主導作用的一方，叫做矛盾的主要方面，抓住了矛盾的主要方面，就能把握事物的本質和主流。當前企業員工培訓的主要矛盾是培訓的內容和形式針對性不強，矛盾的主要方面是缺乏對重點人員、骨干人員、核心成員的培訓，因而不能把握培訓的本質和主流，造成培訓流于形式，效果不佳。
如何抓住企業培訓的主要矛盾？
可以運用“木桶理論”進行分析。“木桶理論”的意思是：一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。要想使木桶多盛水，提高水桶的整體效應，不是去增加最長的那塊木板長度，而是下工夫依次補齊木桶上最短的那塊木板。“木桶理論”法則告訴領導者：一個企業好比一個大木桶，這個企業的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環節。當市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環節的瓶頸作用就會表現得越來越突出。因此，運用“木桶理論”分析主要矛盾，就是要解決培訓內容上的“最短的木板”。
根據“木桶理論”，員工培訓的重點應是不斷找出并加長“最短的木板”。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：
第一、同時加長每一塊木板；
第二、只加長最短的木板。
相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經濟得多。有不少企業的員工培訓工作不考慮員工實際水平的參差不齊，其培訓過程像學校上課一樣要求統一的模式，采取統一的進度。根據木桶原理我們知道這樣做實質上采取的就是上述的第一種方法，是很不經濟的，它大大增加了培訓投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。更有一些企業將培訓視為福利的一種，獎勵給表現出色的員工。這樣做更是與“木桶理論”背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業整體實力還是提不高。
根據形勢的發展和市場競爭的需要，目前企業急需加強四個方面的培訓：一是效能培訓。包括：高效培訓，這是有關提高效率的培訓
課程，盡管費用高昂，但仍受到企業高層次職業人士的歡迎。時間
管理培訓，此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，而且還包括生活時間的管理方法。由于時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是員工都很歡迎此類培訓。
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