企業在經營發展過程中，經常會遇到老員工工作積極性、責任心降低，工作效率和效果大不如前的困境，也會出現現有管理團隊思想意識無法跟上企業發展的需要、缺乏知識和能力適合的人才的狀況，更有因企業集體的惰性造成企業發展乏力或陳規守舊的案例。如何突破這些困境，如何使企業永保青春活力，如何使老員工能夠一直保持積極奮進的進取心態，是
企業管理中的核心問題之一。
儲備經理制度，是解決上述問題、使企業走出員工惰性困境的好方法之一。儲備經理制度的核心是日常積累和培養優秀的人才使其熟悉企業的經營管理，在合適的時機投放到合適的崗位，以其活力和能力促使整個組織結構高速運轉、保持高效工作狀態。
儲備經理制度，可以廣泛運用在企業的銷售部門、經營管理部門、生產部門，是被證明有效解決人才短缺、人員惰性、同化思維的手段。
儲備經理制度，就是要在企業內部培養一個狼群，使得企業的每一個中高層管理者有了“狼來了”的警覺，從而產生競爭的意識，激發起潛能和動力。
一個企業成功的儲備經理制度
港信國際資訊有限公司（港信資訊）儲備經理制度的成功可以說明儲備經理制度建立的必要性和良好的效果。
港信資訊是一家服務于中小出口型企業的國際貿易資訊服務商，2001年創辦后由于國內第一家開創該類服務和產品先進、中國出口型中小企業對于國際貿易資訊需求旺盛以及經營策略適當，企業發展非常迅速。到了2006年，港信資訊已經在全國擁有了20多家分公司，產品銷售和服務范圍覆蓋全國30個省，銷售體系員工達到500人。
港信資訊成立初期也曾遇到缺少優秀銷售
管理人員、管理團隊惰性增加、同質化思維防礙科學決策等困難，但在2003年建立起來的儲備經理制度使得港信資訊的發展有了堅實的人才基礎，使得港信資訊得以保持快速的發展速度。
港信資訊總部設在北京，在上海設有市場運營中心，2001年成立后，先后在數個沿海經濟發達城市和重要區域中心城市設立分公司。公司北京總部負責行政、財務、技術研發、生產、售后服務等職能，上海運營中心負責市場、分公司銷售管理、海外產品引進等職能。
公司成立后經過產品的完善和技術的升級以及對中小型出口企業國際貿易資訊需求的熟悉，發展速度很快，勢頭良好。初期中高層管理人員大多數為公開招聘，先后引進了2位總裁，一位副總裁和若干技術、銷售管理、售后服務、財務、行政方面的總監和部門經理。但在2003年，公司遇到了很大的問題，差一點阻礙了企業的進一步發展。
初期發展過快過猛，導致一些能力和素質較低的人員被提升為中高級管理職位；初期取得一定經營業績后，一些中高級經理認為自己能力很強、對企業有功，于是出現了不思進取、工作只為保住職位的思想；市場培育期完成后需要盡快搶占市場以避免競爭對手的成長，而合適的中高層人員缺少，已經擔任中高層職位的人員不愿調崗，人員缺乏尤其體現在分公司經理崗位上。一些分公司經理業績一直無法完成，新開設分公司缺乏合適的經理人選，同時由于分公司經理能力不足，分公司的一些銷售經理也存在惰性和能力、進取心問題。
新開設的幾家分公司業績在預定期無法達到目標，而北京總部和上海運營中心的
人力資源、售后服務、市場推廣等工作也明顯跟不上需要。雖然企業內部重新設計了績效考核制度和銷售獎勵制度，但局面仍然沒有改觀。
港信資訊的董事長葛寶林先生認識到必須改革原有的人力資源體制，經過認真思考和對臺灣一些企業的借鑒，他在企業里建立起了儲備經理制度。
港信資訊在北京和上海開設了兩個儲備經理基地，按照企業1-2年內的人力資源規劃招聘在銷售、行政管理、市場、規劃方面有一定專業經驗和能力的人員，明確以未來分公司經理、市場經理等中高級職位為招聘目標和要求，同時打破企業內原有的工資體系，對于這些儲備經理直接給予目標崗位的低限工資。北京儲備經理的
培訓、工作安排、監督直接由董事長負責，上海儲備經理由公司總裁管理和培養。另外，除了外部招聘，港信資訊也從內部人員尋找合適的培養對象，明確規定分公司經理工作職責之一是培養合格銷售經理，銷售經理經考察可以調到北京總部和上海運營中心作為儲備經理培養。在人力資源體系中明確了儲備經理的任職要求、培養方向、培養方式、過程和正式任命職位的條件。在培養儲備經理過程中，嚴格地進行日常工作效果的監督和業績考核，尤其是培養目標是分公司經理的儲備經理，更被要求在北京和上海從事三個月到六個月的最基層銷售工作，業績必須達到中等
銷售人員的業績水平，然后管理一個5人銷售小組完成每月的銷售指標。
經過一段時期的努力，儲備經理制度開始發揮出效果了。
在港信資訊的儲備經理隊伍中，有著曾在大中型企業擔任多年銷售管理工作的人員、有著從英國留學歸來的MBA人員、有著擁有豐富區域銷售經驗的人員、有著在企業擔任過中層管理職位的人員。儲備經理們的到來和使用，在港信資訊里掀起了一場風暴。
原有的中高層經理突然發現自己身后出現了一批充滿工作積極性和活力、擁有良好職業經歷和優秀個人能力的儲備經理，紛紛感覺到自己知識和能力的不足以及惰性態度存在的危機，不得不努力提高工作效率和改善工作效果。分公司經理尤其壓力大增，在儲備經理的培養中分公司經理方向是重點，這使得原有的分公司經理開始想方設法提高銷售業績，努力培養和提拔優秀的銷售經理。
短時間內，幾位儲備經理被正式任命為分公司經理和職能部門經理，而這幾位儲備經理的空降迅速提高了所屬分公司或部門的工作熱情和效率，良好地完成了企業設定的工作目標。尤其是空降到分公司的幾位儲備經理，幾個月內就扭轉了所在分公司銷售業績月月完不成的局面，有些分公司業績還名列前矛。
各項工作的執行力度也加強了，企業內部的推委、扯皮等現象減少了，企業的運營水平顯著提高了。
儲備經理制度的建立，使得港信資訊度過了人才缺乏和集體惰性的困難，使得其經營業績不斷提高，分公司從幾家開設到20多家，銷售收入從數百萬元增加到數千萬元。
培養企業內部狼群的儲備經理體系
通過港信資訊的
成功案例我們可以看到，儲備經理體系是一種企業解決人才不足、中高層經理人惰性、思維同化等問題行之有效有效的方式。儲備經理體系如同是在企業內部培養了一批狼，狼群的存在使得企業中高層經營管理團隊充滿競爭意識，不敢于有懶惰保守、保住職位、不求有功、但求無過的思想，使得企業人力資源系統充滿活力，企業重新出現你爭我搶、爭創業績的局面。儲備經理的狼性帶動了企業的中高層團隊，整個企業具有了狼性，勇于挑戰困難、突破局限，并且成為了一個真正具有戰斗力、凝聚力的團隊，而不是相互推委、扯皮、埋怨的一盤散沙。
如何建立起具有狼性的儲備經理體系，如何使儲備經理的狼性促動全體中高層管理團隊的狼性，是儲備經理體系設計和實際執行的關鍵因素。
下面是一些儲備經理體系設計和實際執行的基本原則。
首先，企業的最高決策人必須重視儲備經理體系的設立，在人力資源體系上明確儲備經理制度的重要性，明確儲備經理的任職資格、培養方向、培養過程，將儲備經理體系視為企業發展戰略的重要組成部分之一，在企業內部文件中公開儲備經理體系的目的和內容。
第二，企業最高決策人、總裁、副總裁親自參加對儲備經理的培養，參與制訂儲備經理的培養計劃，并親自宣講企業文化、戰略發展規劃、儲備經理職業發展規劃等內容，以顯示對儲備經理的制度并讓儲備經理有較多機會接觸企業高管，以便于強化儲備經理對企業的認同和對企業發展目標的理解和領悟。
第三，企業必須為儲備經理的培養設計有效的培養計劃和考察計劃，培養計劃和考察計劃要切實可行，既注重對儲備經理能力和知識的培養和考察，又注重個人品行和企業文化認同方面的培養和考察。在培養期，要做到每天都有工作效率和效果的考察，定期有總結和分析。
第四，對待儲備經理要真誠和開放，公司高管和培養計劃具體執行人要定期與儲備經理溝通，幫助儲備經理分析知識、能力、經驗方面的不足，并校正儲備經理對企業不良的理解和職業素養方面的問題。
第五，對于經過短期考察后評估為不符合企業要求的人員，要堅決辭退，不能對不良行為放之任之。定期考核可采取高管面談和書面考試或者按照培養方向的業績考核，考核結果在儲備經理中公開，使每位儲備經理有壓力和動力提高業績。
第六，儲備經理的薪酬要合理，應達到培養方向的職務最低限工資水平。這樣，對于儲備經理是種重視和鞭策，更在企業內部樹立重視人才、愛護人才的氣氛。合理的工資可以吸引高素質的儲備經理，也可以增加
其他中高層經理的壓力意識。
第七，對于儲備經理要大膽起用，按照企業發展過程中出現的崗位、人才需要進行儲備，同時敢于放手讓儲備經理擔任實際管理職務。一般儲備經理不應培養期過長，在6個月—1年內要進行合理的實際職務安排，以使其不會因機會等待太久而失去信心。
第八，儲備經理不僅應從外部招聘，也應在內部招聘，尤其是銷售體系中的分公司經理職位，應從有經驗的銷售經理中選拔培養對象，使原有基層員工有機會成為中高層管理人員，從而帶動基層員工的上進心和積極性。在從基層員工選拔過程中，要注意設計好嚴格的考察程序，同時規定每一個分公司或者職能部門負責人都有責任推薦所屬員工參加儲備經理的選拔，從而培養中高層樹立培養部屬的責任感。
從企業發展整體戰略角度重視起儲備經理制度的建立，吸引有能力、有知識、有經驗的合適人才進行定向的、系統的、完善的培養，嚴格考核、大膽任命、強化責任和企業文化認同，是儲備經理制度成功的核心要素。
儲備經理制度，就是培養企業內部狼群的制度，有了儲備經理這樣的狼群，中高層管理團隊想不努力都不行，企業自然無憂于人才的短缺和惰性等問題。
你的企業有這樣的狼群嗎，如果沒有，請考慮建立儲備經理制度吧。
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