應對全球化浪潮的關鍵技能是跨文化無障礙溝通，許多跨國公司早已為此紛紛行動。他山之石，可以攻玉。
美國管理協(xié)會（AMA）的一項調(diào)查顯示，在146個受訪的管理者中，有一半把全球化作為企業(yè)決策的首要出發(fā)點。著名的科爾尼管理咨詢公司（AT Kearney）在對778家歐洲和北美公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：有一半以上的公司預期在3到5年內(nèi)擴大其商務活動的國際范圍；有超過50%的公司已經(jīng)拓展了新的國際市場；有35位行政總裁把公司的工作重點放在培養(yǎng)全球管理人才方面，并且以未來5年內(nèi)增加65%的管理人才作為目標。
無可爭議，全球化已經(jīng)成為世界各國企業(yè)關注和競爭的焦點。
隨著北京申奧成功和中國加入世貿(mào)，"國際化""全球化"這樣的詞匯在中國使用的頻率迅速提高。越來越多的人都認識到，實行全球化已是未來企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。中國優(yōu)秀企業(yè)也紛紛踏出國門面對勢頭兇猛的全球化浪潮，作為企業(yè)的高層管理者應該如何應對？很重要的一點是要積極培養(yǎng)國際化人才，而國際化人才應具備最基本的素質(zhì)就是跨文化溝通能力。何為跨文化溝通能力呢？簡單地說，就是能與來自不同文化背景的人有效交往的能力，能在不同文化背景中工作就像在自己的國家工作一樣，具有超越他們本民族文化的能力。事實上，許多世界知名的企業(yè)管理者都將這種溝通能力看作是他們?nèi)〉贸晒Φ年P鍵。最近，諾基亞公司（Nokia）行政總裁Jorma Ollila在談到行政總裁應該具備的最重要能力時，認為是有效溝通和管理員工的能力。愛立信公司（Ericsson）行政總裁Kurt Hellstrom也有相似的看法。我們不難看出，他們是何等地認同跨文化溝通能力在管理工作中的重要性。
在管理概念里, 溝通能力屬于領導力的范疇。溝通能力是軟技能，包括了解自己和他人的能力、激勵他人能力、說服能力、號召力以及團隊精神等等。在西方，跨文化溝通已經(jīng)成為一門跨領域的新學科，也是當今世界一流國際商學院的必修課, 美國的 和歐洲的。 都開設此類課程。
在國際商務交往中，僅僅懂得外語是不夠的，還要了解不同文化之間的差異，接受與自己不同的價值觀和行為規(guī)范。成功的國際化人才應該做到在任何文化環(huán)境中能夠游刃有余。
文化源遠流長，包羅萬象，無處不在，很難有統(tǒng)一的定義。根據(jù)世界著名跨文化與管理專家Geert Hofstede的定義，文化是一個人群的成員賴以區(qū)別于另一人群成員的共同思維方式，文化包括價值體系，價值觀是文化的基石。為了讓人們更好地了解文化，Hoftsede把文化比喻成洋蔥，有很多層。最外表的一層稱象征物（Symbols），如服裝、語言、建筑物等等，人的肉眼能夠很容易看見；第二層是英雄人物性格（Heroes），在一種文化里，人們所崇拜英雄的性格代表了此文化里大多數(shù)人的性格，因此, 了解英雄的性格, 很大程度上也就了解英雄所在文化的民族性格；第三層是禮儀（Rituals），禮儀是每種文化里對待人和自然的獨特表示方式，如中國文化中，主要場合吃飯時的位置安排，很有講究，又比如日本人的鞠躬和進門脫鞋；最里面的一層是價值觀（Values），指人們相信什么是真、善、美的抽象觀念，也是文化中最深邃、最難理解的部分。
各國價值觀和準則的差異，造成各國人們的思維方式和行為規(guī)范的不同。在國際商務中，這些差異很容易導致交往雙方的誤解。公司經(jīng)理人由于不了解其它文化，造成了不勝枚舉的笑話和大錯特錯的事例。美國著名國際商務學者David Ricks，把許多大公司在國際商務中由于對它國文化不了解而釀成失敗的事例編成《國際商務誤區(qū)》（International Business Blunders）一書，這些失敗和教訓大部分都是因為公司高層管理人員不了解其他國家的文化和具體國情造成的。目前，類似的失敗事例還在不斷發(fā)生。
既然跨文化溝通能力如此重要，那么公司的管理者應該如何培養(yǎng)這種能力呢？從世界各大公司的實踐中，我們發(fā)現(xiàn)許多可行的方法：
不同文化背景的經(jīng)理人體驗工作和相互學習 為了提高跨文化管理能力，許多公司將經(jīng)理人派到海外工作或者學習，讓他們親身體驗不同文化的沖擊，或者把他們留在自己的國家，與來自不同文化背景的人相處，外加一些跨文化知識和理論的培訓。
例如，日本富士通公司（Fujitsu）為了開拓國際市場，早在1975年就在美國檀香山設立培訓中心，開設跨文化溝通課程，培訓國際人才。現(xiàn)在，該公司為期四個月的跨文化管理課程（Intercultural Management Program，ICMP）除了用于培訓本公司的人員，還被用于其它公司和國家跨文化管理人才的培訓。韓國三星公司（Samsung）每年都會派出有潛力的年輕經(jīng)理到其它國家學習，學習計劃由學員自己安排。但是公司提出一些要求，例如學員不能坐飛機，不能住高級賓館，除了提高語言能力外，還要深入了解所在國家的文化和風土人情等等。通過這樣的方法，三星公司培養(yǎng)了大批諳熟其它國家市場和文化的國際人才。
設立全球服務項目。 例如，可口可樂公司（Coca-Cola）成立"全球服務項目"，這個項目由500位中高級管理人員組成，每年約有200人調(diào)動工作崗位。這些人一方面為公司的全球發(fā)展做出貢獻，另一方面，可以提高自己的國際管理經(jīng)驗。這個項目的最終目的之一，是建設一個具有國際頭腦的高層經(jīng)理團，公司的高層管理人員將從這些人中進行選拔。
高露潔公司（Colgate-Palmolive）從1987年開始，就設立了全球性強化培訓項目，這個項目的成員是美國的商學院MBA畢業(yè)生，他們至少會講一門外語，并且在國外生活過，他們中有很大一部分是外國公民。受訓者要在美國培訓24個月。在每項為期三個月的培訓中，他們除了學習商務和產(chǎn)品外，還要參加語言和跨文化知識教育。項目成員完成項目培訓后，被派到世界各地擔任助理產(chǎn)品經(jīng)理。許多著名的跨國公司都設立類似的特殊項目來培養(yǎng)高級國際人才，如花旗銀行（CitiBank）的全球管理人才項目（Global Management Associate Program），渣打銀行（Standard Chartered Bank）的國際畢業(yè)生項目（International Graduate Program）。
設立企業(yè)學院 大部分跨國公司都在內(nèi)部設立企業(yè)學院，培訓國際人才，如摩托羅拉大學、西門子大學、臺灣宏基的Aspire 學院等等。在這些企業(yè)學院中，最有名的要數(shù)通用電氣公司（GE）的Crotonville管理學院，通用電器前行政總裁Jack Welch每月都要花兩天時間親自到Crotonville給他的經(jīng)理們講課，十幾年風雨無阻，Crotonville成為通用電氣全球發(fā)展的"引擎"。
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