劉小明-自毀長城的三種領導行為

本文是轉載文章，共同以大家分享！

　筆者就自毀長城的領導行為寫過幾篇文章，現在覺得把它們放在一起做個總結，可能對讀者的意義更大。

　　這里要講的主要是三種行為，也是三種會毀掉領導者一世英名的陷阱。

　　“愚蠢”決策

　　領導者需要找到一種方法，幫助他們在進行決策時判定該決策對組織的影響。掌握這種方法將能減少組織的方向性錯誤。假設一位領導者管理84名員工，那么當她做出糟糕決策的時候就會有84個人能提醒她。如果領導者營造的氛圍能讓員工質疑其想法又不致利益受損，那他們會很樂意這么做。領導者該怎么著手營造這種氛圍呢？

互動話題：領導者真的需要這樣的“提醒”嗎？

　　如果員工對領導者說出她不樂意聽的話后，領導者還能給出不打擊其積極性的響應，員工最終會明白這么做是安全的。一旦領導者建立起安全進言的組織文化，別人就會在她做出將導致嚴重后果的決策時提醒她注意。有時候，由于領導者的眼界與眾不同，在下屬看起來很蠢的決策可能實際上反而是正確的出路。這種情況下，領導者需要對心懷疑慮的下屬進行教育，讓他們明白這個決策的合理之處在哪里。

　　要避免愚蠢決策，可以采用下面的八個步驟：

　　1. 盡量提前讓員工知道你正在斟酌的決策，說出你可能采取的行動。

　　2. 鼓勵( 公開或私下的) 對話。員工應當能自如地表達他們對于決策結果的意見。

　　3. 以成年人的方式對待員工，在他們表達關切的時候仔細傾聽。

　　4. 在你的最終決策流程中參考他們的想法。這并不意味著總是需要推翻你的決策，但你應當有意識地考慮他們的意見。

　　5. 做出最終決策并予以公布。

　　6. 說明在你進行決策的過程中考慮了多方意見。

　　7. 感謝員工以成熟的方式分享他們的想法。

　　8. 要求員工幫助你實施這一決策，不論他們是否完全贊同這一行動方案。

　　當然，重要的是讓員工在正確的時間、以正確的方式與領導者分享他們所擔心的問題。領導者不僅需要鼓勵員工表達意見，還要就表達的方式和時機指導他們，讓溝通的過程更有效。這往往意味著鼓勵員工私下向領導者表達他們擔憂的問題，且以幫助組織為目的，而非蓄意讓老板出丑。

　　領導者依舊會做出某些愚蠢的決策，但數量會比以前少，并在決策時也會認識到風險。而隨著時間流逝，當時被人們認為愚蠢的決策可能事后反而被證明是英明的。如果領導者了解決策的風險，就能采取一些應對措施，以減少冒險決策所需付出的代價。

　　有時候，領導者也會駁回某些不招待見的“坦率意見”，尤其是當這些意見以指責為目的，或是選錯了談話場合的時候。大多數領導者只在極少數的情況下能做到讓下屬樂于挑戰自己，我們先假設這個比例只有5%。如果我們將這個幾率增加到80%左右，員工會更自在地指出領導者潛在的過失。這個趨勢足以改變組織文化。

　　你要認識到，促使員工樂于說出他們擔心的問題并不等于領導者必須對這些意見照單全收。領導者必須做到的只是將發表意見的員工視為重要信息的提供者，傾聽他們的意見，考慮這些信息的真實性，并在決定行動方案時公正地加以考慮。如果領導者真誠地向指出潛在陷阱的員工表達謝意，就能讓后者樂于表達此類意見，而其他人在未來也可能愿意冒險挑戰領導者的錯誤決策。

　　自怨自艾難自拔

　　在筆者授課的領導力班中，筆者總是會問學員：“誰對你們的批評最尖刻？”不出筆者的意料，幾乎所有人都說：“我自己。”

　　當我們進入自怨自艾模式時，即使是下意識地這么做，也會降低對自我的評價，并導致生理和心理上的失衡。誠然，直面自己的缺點是好事，能讓我們學習和成長，并改善我們的表現，但以“不完美”為理由持續苛責自我并不是種健康的反思方式。