里約奧運會，中國以26金、18銀、26銅的獎牌成績名列第三。回顧整個賽程，我們認識了洪荒之力少女傅園慧、沒睡醒依舊吸引迷妹們的張繼科、圈粉圈到國外的寧澤濤等等一眾“90后”們，精彩奪目，英姿颯爽......小編跟王組長興奮地聊著天......

王組長嘆氣，跟我講了他們班組管理最近的情況。王組長帶領的班組以下簡稱為A班組。

A班組6月份新加入了一名員工小張，是一名“90后”組員，平時我行我素，不與他人合作，每次王組長跟他談話，兩人都是橫眉冷對，誰也看誰不順眼，導致整個班組氛圍不融洽。

有一次小張不小心把線上的一個零件弄丟了，導致整個班組跟著加班，王組長很生氣就罵了小張，結果小張直接說不干了。王組長沒辦法，正值生產旺季班組里正需要人的時候，好說歹說，但小張死活要離職。

王組長說：“現在的90后，不僅個性張揚，不服從組織管理，而且從小生活環境優越導致沒有一點承受能力，還缺乏班組責任感，一言不合，就要離職不干.....”

對于王組長提出的這些問題，既表示非常理解，也忍不住要打抱不平。下面給大家說說我們“90后”的心聲，以及我們喜歡的班組管理模式。

1、個性張揚獨立，不服從組織管理

我們不喜歡傳統的“集體主義”，但不代表我們之間缺少合作，我們的合作是以個性獨立為前提的，我們更注重“私域”的保護。

我們喜歡領導在處理問題上實事求是，不擺臭臉，不喜歡領導擺出一副喜新厭舊的樣子。我們喜歡與擁有個性獨立的團隊協作，不喜歡老頑固、走形式的管理模式。

2、生于優越的環境，沒有危機感。

由于爸媽的疼愛，我們要什么有什么，遇到困難，父母都主動幫我們解決，一路順境，還未經歷逆境，需要更多的磨練，所以我們需要企業能導入“自組織”模式。雖然有時候任性，但是我們陽光積極，愿意去挑戰新事物，做出新成就。

3、一言不合，就跳槽

   此處不留爺，自有留爺處。我們不會為了工資，而委屈自己。把尊嚴看的比金錢重，敢愛敢恨，敢于說出不滿，敢于指出企業存在的管理問題。只要管理模式合理，我們就會樂于接受，并給企業創造無比的價值。

4、自視清高，眼高手低

   不管哪一代人，多數在工作理念上都很簡單，但面對具體場景會遇到極其意外狀況，通常就會抱怨別人工作支撐不到位，超出自身工作職責等等。實際上是對工作任務估計不清，過于理想化的后果，追根溯源不是抱著解決問題的態度工作，而是提出一堆借口的避責思維作怪。這是企業存在的較普遍的一種現象。

5、承受能力差

   很多管理層說我們“受點挫折，就喊爹叫媽的，真受不鳥”。我們習慣了爸媽給予的鼓勵和贊賞，在首次面對挫折時，可能會想到遠離挫折。如果給予正確管理方法的良好引導，我們堅信會做的更好，發揮無限潛能。

   說到這里，希望各位看官不僅沒有對“90后”喪失信心，而且應該是更加理解和信任。說到如何管理班組中的“90后”們，其實可以量身定制，根據性格特征打造屬于“90后”的班組管理模式：

1、建立溫暖舒適的工作氛圍

“90后”不僅追求時尚和享樂，而且更加重視友情，不僅看重企業的工作氛圍和生活環境，更會看重人際關系。所以，企業除了在住宿、就餐、業余文化活動等方面不斷完善，更要讓大家感受到集體的溫暖和同事的關愛。

2、導入“自組織”管理機制

互聯網時代，傳統的科層制管理模式，已不能適應不確定的外部環境；分布式的、多中心型的、邊緣創新型的組織形態和運作機制將會逐漸成為企業成長的重要途徑和手段。

在此背景下，對于“90后”員工，應更加強調分權管理和自主管理；需打破組織內外部藩籬，使“90后”員工在更具彈性和靈活性的組織環境中生存發展；同時，為他們提供相對寬松的創新、創業平臺。總的來說，是要賦予“90后”員工更多的責任和一定邊界內的決策權力。俗話說，窮人的孩子早當家；其實不管窮與富，只要當家，就會成長。

3、采用多贊賞、激勵的管理模式

“90后”是沒有饑餓感的一代，工作動機不同于“60后”、“70后”、“80后”，顯現出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學習需求。與此相對應，企業應采取多元、復雜的激勵模式，尤其需要注重滿足“90后”員工的心理期待。領導和同事應該采取贊賞的、友善的方式去激勵、鼓舞，注重信息的公開、透明和員工參與，注重利益的分享和命運共同體的構建。

4、重視職業素質的培養

著名學者馬爾庫賽認為：“觀念和文化的東西是不能改變世界的，但它可以改變人，而人是可以改變世界的。”企業為了長遠發展，除了開展職業技能及管理理論等方面的培訓之外，更應該關注員工的職業素質培育工作，增強員工的責任感、敬業精神和團隊意識。從而使他們能夠發揮出巨大的潛力，為企業創造價值。

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