1、企業文化者究竟對企業的作用是什么？能起到什么作用？能看到的基本上都是企業成就個人，而不是個人能成就企業。
2、老板對于企業文化經常有很多活躍的想法，并且有很多“天馬行空”的建議。他的建議到了我們這里，就變成了硬性任務。所以，在企業文化工作推進過程中，有種被牽著鼻子走的感覺。覺得“怎么跑也跑不到老板前面去”，做的東西很難超出他的預期。造成這一局面，問題出在哪里？我們需要在哪個環節改善呢？
3、CEO對企業文化工作重視但暫時未作明確指示，中層管理者擔心這方面工作推進“慢”。面對這一現象，作為企業文化的基層執行人員該如何看待這個現象和思考及推進工作？

新優勢（中國）CCO俱樂部主席孫健耀博士：

這三個問題，其實都是企業文化工作者在日常工作中對自身價值的困惑。因此，我就“一勺燴”了。

首先關于企業文化工作者究竟對企業能發揮什么作用？

我的看法是，原理上，企業文化對企業的作用有多大，企業文化工作者能夠發揮的空間就有多大。當然，事實上絕非如此。

因為這里有兩個限制性條件：

一是企業對企業文化的重視程度，及其對企業文化在經營管理全局中的價值定位，以及所能提供的資源平臺；

二是我們這些企業文化工作者的個人能力水平。

以第二個問題為例，老板常有奇思妙想、我們疲于應付。其中自然有能力問題，但核心還在于老板的思想過于跳躍，對企業文化建設和管理缺乏系統思維，把企業文化當做一項創意性的工作對待了，而非一種經營管理之道。同時，老板也沒有平等對待企業文化工作者，沒有與企業文化工作者進行同步思考和交流，也沒有及時地共享信息，企業文化工作者成了實現其個人突發奇想的工具了。

那么要想解決這個問題，一方面要提升老板的企業文化管理的系統思維，讓他的奇思妙想進入理性的科學的軌道；同時，要和老板們溝通，獲得及時平等交流、共享信息資源的渠道和機會。

說到這里，我們在埋怨老板不睿智、不開明之余，最應該解決的還是自己的溝通能力的問題了，因為我們只有從改變自己開始，才有機會改變別人對我們的看法，對我們工作的態度了。所以要提高，這是我們企業文化工作者提升自我價值的唯一出路。

于是就談到第三個問題，老板重視企業文化但不給明確指示，是壞事嗎？

看你的思考問題的角度了，我認為是好事。沒有限制就意味著有無限可能，但是呢，這又回到一個問題上來了，如果我們沒有思路、沒有辦法，沒有限制就成了一個無形的枷鎖了。

所以我一直提倡企業文化工作者一定要培養“總經理思維”，你要學會站在全局的、老板的立場想問題。我們可以影響上司，這是我們踏上更高平臺和獲得更高認同的唯一通道。這樣長期修煉自己，你的未來就是一片光明。

我們既然認同企業文化競爭是企業競爭的最高境界，那么你想想，當老板不也是遲早的事了嗎？走在老板前面很好，但是同步最好，否則還會很痛苦。

但不做老板很難會站在老板的角度去思考問題的，確實，所以我從來不會單方面指責，企業文化工作者或是老板沒做好。大家都是凡人。

但是我們可以做到的是什么呢？在自己能力范圍內，做到最好；同時，通過這種努力，不斷提升自己的能力，把認同感越做越高，此其一；其二，在公司提供的平臺范圍內，做到最好，同時，通過這種努力，不斷獲得更高認同，將地盤越做越大。

總之不要怨天尤人，要對得起自己的職業選擇和職業生涯，哪怕只是一種過渡。你需要去想一個問題，你所做的每一項工作的價值是什么？認同從哪來？從價值中來！向工作要價值，從工作中體現價值。我們是自己的老板！。

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