培 訓(xùn) 體 系 建 立 的 進 一 步 探 討
黨中央召開全國人才工作會議,在黨和新中國的歷史上是第一次,站在培訓(xùn)的角度有幾點感受:
1. 充分發(fā)揮人才在經(jīng)濟發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用;在用人方面堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準,不唯學(xué)歷, 不唯職稱, 不唯資力, 不唯身份,凡勤于學(xué)習(xí),勇于實踐就能成為人才;
2. 重點培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力,實踐能力,著力提高人的創(chuàng)新能力
3. 把實踐作為衡量人才的根本標準,作為發(fā)現(xiàn)和識別人才的根本途徑;
4. 我國需要四類人才:善于治黨,治國,治軍的領(lǐng)導(dǎo)人才,高水平的專業(yè)人才,熟悉國內(nèi)外市場、具有現(xiàn)代管理知識和技能的企業(yè)家,能熟練掌握先進技術(shù)、工藝和技能的高技能人才;
通過以上分析,引申出學(xué)習(xí)力的概念,作為企業(yè)人,應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)的觀念;簡單的理解學(xué)習(xí)是對新事物的了解和掌握的過程,學(xué)習(xí)力是員工是否渴望學(xué)習(xí),是否掌握正確方法并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
當(dāng)今世界進入知識經(jīng)濟時代, 據(jù)測算,現(xiàn)在人類知識的總量每4年左右增加一倍,知識更新周期越來越短,企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依靠所擁有的知識技術(shù)信息;企業(yè)力求發(fā)展,組織應(yīng)精簡,扁平化,個性化,終身學(xué)習(xí),不斷自我再造,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè),因此學(xué)習(xí)型企業(yè)不在是企業(yè)員工某一時段的而是貫穿企業(yè)和員工一生的終身任務(wù)。
1965年,聯(lián)合國教科文組織負責(zé)成教工作協(xié)調(diào)人保爾.格蘭特在聯(lián)合國第三次教育推進會報告中提出:人的教育不僅僅只限于某一時期,應(yīng)貫穿人的一生即必須終身教育;統(tǒng)計顯示,企業(yè)給員工的福利中個人成長取向福利(教育, 進修, 講座等)已越來越受歡迎,現(xiàn)在企業(yè)留人依靠對人才開發(fā)的投入,因此完善企業(yè)培訓(xùn)體系,強化員工終身學(xué)習(xí)的能力成為大勢所趨。
1,培訓(xùn):提高業(yè)績所做的學(xué)習(xí)過程
特點:由企業(yè)所做.提高人的技能.
2教育:學(xué)習(xí)范疇,提高人們的基本素質(zhì).
特點:時間長,大公司做教育.
3 學(xué)習(xí):對任何一種新事物的了解和掌握的過程.
4,學(xué)習(xí)力:員工是否渴望學(xué)習(xí),是否掌握正確方法.并及時轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的能力
注意:培訓(xùn)的效果:3—6個月 才能現(xiàn)顯.(最快)
企業(yè)培訓(xùn)的原因:
A 當(dāng)員工被招聘,提升需要人員調(diào)整培訓(xùn).
B 為保證企業(yè)發(fā)展,而對人力資源的要求.
C 提升員工和企業(yè)的學(xué)習(xí)能力.
一.大連市企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析
據(jù)統(tǒng)計資料顯示,對大連14個縣市8000多家企業(yè)的詳細調(diào)查收回問卷704家,涉及員工近20,8萬人,涉及各行各業(yè)員工重持由資格證書5.4萬人占總?cè)藬?shù)的26%占技術(shù)工51.7%
*企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的提取:為企業(yè)工資總額1.5---2.5%據(jù)03年企業(yè)工資15,794元/人計算,應(yīng)提取237---395元(每人每元)做培訓(xùn)費.
2.5%以上 1.5----2.5% 1.5%以下 未提取
數(shù)量 6 78 115 505
占有率 0.9% 1.5---2.5% 16.3% 71.7%
企業(yè)自有培訓(xùn)機構(gòu) 151家占21.4%
6 存在問題
A 管理體制不協(xié)調(diào)
B 經(jīng)費不足或錯位
C 技術(shù)人員的晉升與評聘政策不靈活
D 激勵政策或措施不見全
E 無計劃性
F 工作學(xué)習(xí)矛盾沖突
G 對培訓(xùn)認識不足或錯位
H 內(nèi)容形式單調(diào)落后
I 缺乏專業(yè)師資,教材開發(fā)不足.
7 建議
A 辦學(xué)市場化 (責(zé)任)
B 管理與服務(wù)市場化 (專業(yè))
C專業(yè)化的師資隊伍 (成功)
8培訓(xùn)投資回報率 1:50
9誤區(qū):
A新員工培訓(xùn) (80%企業(yè)是沒有培訓(xùn)的)
B 流行什么培訓(xùn)什么
C 高層人員不需要培訓(xùn)
D 重知識技能忽視態(tài)度
有德有才 圣人 求之不得
有德無才 君子 可遇不可求
無德有才 小人 小心提防
無德無才 庸人 隨處可見
結(jié)論:寧可用庸人而不能用小人
皮德杜拉克說:現(xiàn)代管理者必須盡快轉(zhuǎn)變自己的角色由對員工的管理轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo).管理是一種底層線上的焦點即我怎樣才能最好的完成某些事情?領(lǐng)導(dǎo)則在于處理上層線的問題即要完成什么事情?他說:管理是把事情做對,領(lǐng)導(dǎo)則是做正確的事情.管理是高效率的攀登成功的梯子,領(lǐng)導(dǎo)則決定把梯子是否靠在正確的墻壁上.
低調(diào)做人 高調(diào)學(xué)習(xí)
推己及人 推人助己
根據(jù)權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示,大連80%的企業(yè)沒有設(shè)立培訓(xùn)部更無專業(yè)化的培訓(xùn)隊伍,其余20%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)機構(gòu),卻存在著較多的問題,如:經(jīng)費投入不足或錯位,培訓(xùn)無計劃性,對培訓(xùn)認識偏頗,培訓(xùn)內(nèi)容、形式單調(diào)落后,缺乏專業(yè)的師資隊伍,教材開發(fā)不足,追逐潮流,高層人員不需培訓(xùn),只重知識技能而忽視態(tài)度等等;這就需要加強企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè),現(xiàn)就培訓(xùn)體系的建設(shè)簡要分析如下:
首先,分析培訓(xùn)文化淡薄期的體系建設(shè);
1、 培訓(xùn)部列入人力資源部內(nèi)
2、 培訓(xùn)管理者扮演的是培訓(xùn)實施者的角色
3、 培訓(xùn)部設(shè)經(jīng)理,講師,外協(xié)顧問等等
4、 特點—a.各部門經(jīng)理對培訓(xùn)的認可不夠,不能獨立實施培訓(xùn)計劃;b.培訓(xùn)文化的建立和推進不暢;c便于統(tǒng)一管理和集中資源。
其次,培訓(xùn)文化發(fā)展期的體系建設(shè)
1、培訓(xùn)部獨立于人力資源部
2、培訓(xùn)管理者擔(dān)負企業(yè)戰(zhàn)略促進者的角色
3、培訓(xùn)管理者擔(dān)負培訓(xùn)的組織,實施與管理
4、培訓(xùn)部除設(shè)經(jīng)理等職務(wù)外,還增設(shè)課程開發(fā)的相關(guān)職務(wù)
5、特點:a.便于爭取決策層的贊同和支持;b.確保培訓(xùn)工作高質(zhì)量的實施;c.培養(yǎng)各部門經(jīng)理的培訓(xùn)實施能力和意識;d.推動企業(yè)培訓(xùn)文化的發(fā)展。
最后,培訓(xùn)文化成熟期的體系建設(shè)
1、 培訓(xùn)部凌駕于其他部門之上
2、 培訓(xùn)管理者扮演是戰(zhàn)略促進者的角色
3、 培訓(xùn)部增設(shè)信息管理職位,解決決策層與部門及部門之間的信息溝通交流
4、 特點:a.培訓(xùn)工作是各部門經(jīng)理的主要職責(zé);b.培訓(xùn)管理者行使的是培訓(xùn)支援c. 培訓(xùn)管理者將行使更深層次的組織和管理
日本企業(yè)員工教育培訓(xùn)體系由3部分構(gòu)成----在崗培訓(xùn),脫產(chǎn)培訓(xùn)和自我開發(fā),而在崗培訓(xùn)和自我開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)教育培訓(xùn)的兩大支柱;美國調(diào)查結(jié)果顯示,企業(yè)把學(xué)習(xí)是工作的一部分列為教育培訓(xùn)工作的信條之一即授之以漁
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