電力班組長績效管理實務課程

課程目標：通過培訓提高基層生產班組長績效管理知識，掌握績效管理方法，并結合生產實際運用于具體工種當中。

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第一部分：績效管理

一. 績效管理對企業戰略的影響

1. 企業

A. 本質

B. 符合本質的途徑

C. 與時俱進、超前創新

2. 企業戰略的來源

3. 用績效管理來實現戰略

4. 案例：Dell中國的發展過程

5. 討論：KPI和戰略的關系

二. 戰略地圖

1. 用平衡計分卡解析戰略地圖

2. 平衡計分卡的四個部分

A. 財務

B. 客戶

C. 流程

D. 學習與成長

3. 為什么平衡計分卡分成這四個積分卡

4. 戰略地圖的分析方法

5. 制定戰略地圖

6. 將戰略地圖制成KPI

三. 績效管理

1. 案例：三只小老鼠

2. 案例：某企業業務員績效管理辦法

3. Kpi的來源

A. 企業來源

B. 崗位說明書

C. 企業急需解決的問題

4. 直線主管應有的觀念

5. KPI分解

A. 定量指標

B. 定性指標

C. 設定目標的SMART原則

D. 案例：業務員KPI指標

E. 案例：行政部門的KPI

F. 指標分解的原則

G. 要不要逐級增加指標量？

H. 個人指標的來源

I. 部門分解的指標

II. 項目任務

III. 特殊個別問題

IV. 崗位職責

V. 其他要求

I. 核定指標比重的原則

J. 案例：安排測試任務

K. 案例：幾種崗位指標設訂范例

L. 練習：設定指標

M. 案例：業務員能力不同，指標怎么設置？

N. 案例：這不是我的事

6. 快速提升績效

A. 阻礙績效的原因

I. 目標不清晰

II. 員工不會做

III. 任務交代不清楚

IV. 考核指標不明確

V. KPI和實際工作產生偏差

VI. 激勵措施不夠

B. 改變措施

I. 提升主管能力

II. 重視跟進

III. 明確目標與任務

IV. 學會輔導與教練能力

V. 提升溝通技巧

VI. 設置有效考核比重

7. 班組長在績效管理中承擔的任務

A. 設定目標的原則

I. 充分溝通

II. 人人擔當

III. 透明化

B. 績效目標溝通目的

I. 明示績效目標

II. 對員工的期望

III. 企業、車間、班組可以給予什么支持

IV. 考核獎懲方法與標準

V. 共同探討實現目標的方法

VI. 員工針對目標制定實現計劃

8. 員工激勵

A. 什么是激勵

B. 激勵的原則

I. 各有所需

II. 得償所愿

C. 知己知彼

I. 你有哪些資源？

1. 加薪

2. 獎金

3. 精神

4. 感情

II. 員工的需求

1. 員工對企業的要求層次

2. 了解員工的心理

a. 員工為什么要加入公司？

b. 需求與欲望

c. 員工最重視的求職因素

D. 如何產生激勵？

E. 長效激勵

I. 生命的小紙條

II. 化壓力為動機

9. 輔導

A. 貫穿績效管理的最重要行為

B. 輔導的目的

C. 什么是輔導

D. 輔導

I. 行為假設

II. 行為表現的結構

III. 判斷下屬的準備度

IV. 教練行為的情境領導

V. 輔導的六個步驟

E. 班組長員工輔導介入時機

I. 員工情緒低下

II. 員工技能不足或方法不當

III. 員工遇到困難

IV. 績效行為超前或落后

V. 績效檢查點

10. 反饋

A. 績效反饋常出現的問題

B. 績效考核必須具備的心態

C. 案例：面談案例

11. 高績效班組必須消滅的10個現場浪費現象

A. 生產過剩

B. 現場等待

C. 不必要的運輸

D. 過渡處理或不當處理

E. 存貨過剩

F. 不必要的動作

G. 不良品

H. 設備未充分使用

I. 意外事故

J. 人力資源浪費

四. 績效面談的意義

1. 平常都在溝通，績效面談不就多余嗎？

2. 績效面談目的是什么？

五. 績效管理循環

六. 績效考核容易出現的問題

1. 制定的指標及評價標準不夠量化，考評時難以操作

2. 在評價時不能按照既定的評價標準做出評價

3. 考核評分的區分度不夠，造成“大鍋飯”現象

4. 績效反饋落實不到位 

5. 績效考核表格填寫不完整

七. 績效面談的障礙

1. 主管逃避績效面談的心理分析

A. 害怕沖突

B. 無藥可救

2. 員工逃避績效面談的心理分析