破解管理者與被管理者的博弈

作者：邱柏森

前幾天有事去某單位，看到一個熟識的同志正在填寫幾份他們單位領導聯系群眾的表格。和他聊了幾句，當問及他們單位領導聯系群眾一共下去了幾次時，他不以為然地說，領導說他那么忙，去一次、照個相留個資料就成了，年底派人送了點東西，總共算是兩次。“可上面的要求是每個月不少于1次啊？”“那好辦，表上填幾次就是幾次。這不，我填了15次，比上面的要求還高呢！”“那給群眾解決了什么困難呢？”“能解決啥啊？反正聯系的都是困難戶，這不，讓鄉里報了個表，聯系戶的基本情況、幫扶措施、幫扶效果全有了。我只要把鄉里村里幫扶的內容填上就成了。”“你這不是造假嗎？”“造什么假，和鄉鎮領導、村干部都打招呼了，年底送東西時和聯系戶也說好了，大家誰也不說，這事就是真的！”

所以在絕大部分單位中，管理者和被管理者實際上成為了一種博弈關系，如果后者根本不想干，只是迫于外在壓力，包括經濟壓力，而不得不有所表現，他們可能屈服壓力，也可能變著法的隊服管理者。人們常說的“上有政策，下有對策；再出政策，再出對策。”指的就是這種情況。

在6月14-18號五天為蘭鐵公安所長培訓過程中，學員也對這種上下博弈的現象感到束手無策，之所以出現這種情況，其根本原因就是下屬不想干的問題。

在構成執行力的三個軟要素中，想干是基礎，會干是條件，能合在一起干是重要保證。相比而言，想干最重要，也最容易出問題。因為，一個員工只要主觀上想干好工作，即使一時不會，也不要緊，可以教他，第一次干不好，還有第二次，執行中遇到的大多數問題，都可以通過員工的主觀努力和刻苦學習得到解決。可如果一個員工根本就不想干，或意愿不強烈，不打算為此付出代價，即使他有工作能力或潛力，也未必能干的好。干得不好，又不想承擔責任，于是就推諉、扯皮。實際管理中數不清的麻煩，大都這樣產生的。

所以抓執行力，不能胡子眉毛一把抓。在計劃，組織，流程等硬件問題基本解決之后，應著力解決軟件問題，特別是員工的思想問題。因為人的行為是受思想支配，不掌握人的思想及變化規律，很難管控人的行為。思想管理不僅必要，而且可行。因為人的思想都是后天形成，是教育和環境的產物。只要思想溝通工作做好了，能夠說服人，對人的思想起到增長知識，端正認識，理順情緒，調節欲望的作用；對人的行為也可以起到引導方向，增強動力，協調關系，凝聚力量的作用。

因此，若要破解管理者與被管理者的博弈，單靠嚴明考核和加大獎懲是遠遠不夠的，必須要從思想上去解決根源問題。