美麗的洞庭湖，盡管是“八月湖水平，涵虛混太清”，而且“草長平湖白鷺飛”，但如果其中的水在一定時間內不流動，它就是一潭死水。但如果不加節制，放任自流，湖水就會干沽，再美的湖也失去其原有的魅力，甚至不成為湖了。 一個飯店和員工，就像湖和水一樣，人員正常的流動，可以產生“鯰魚”效應，激活整個企業。但據業內權威機構前幾年對國內23個城市33家2—5星級飯店的調查，連續五年員工平均流動率23%，某市有10家飯店某年招聘了168名大學生，一年內走111名，流動率達66.1%，而這幾年來飯店員工離職率還不斷攀升。員工頻繁的流動，降低了飯店的服務質量，增加了經營管理成本，甚至讓飯店客戶流失，機密外泄，安全事故頻發，更有甚者，有些飯店因員工離職無法補充，不得不忍痛關掉部分經營項目或場所！所以員工的大量流失,己成為制約飯店健康發展的主要因素, 己成為全國飯店業老板和管理人員傷透腦筋的事情! 當然，員工非正常流失的原因是多方面的，其中有社會的原因，有行業的原因，有管理者的原因，還有員工自身的原因。但不管出于哪種原因，不正常就要正視，有問題就得解決。所以減少員工非正常流動，已成為當今飯店管理的熱門話題。 減少員工非正常流失是飯店管理的系統工程。但其核心是全面堅持以“人為本”的企業文化理念。這里的“人”，指的是飯店的員工，這里的“本”指的是員工的根本利益。也就是要求飯店管理者在管理中，始終要把人置于核心的位置上，把人的發展作為飯店發展的目標，動力和標志。因此，飯店的老板應該根據飯店的自身實際，針對員工的需求，提出明確、誘人的愿景。所謂愿景，就是員工的心愿和飯店的前景。眾所周知，在大革命時期，中國共產黨之所以能喚起億萬民眾前赴后繼，浴血奮戰，并最終取得革命的成功，其根本原因是我黨根據當時占我國人口90%以上的農民迫切希望得到土地心愿，提出了“耕者有其田”這個愿景。同樣道理，“實現全面小康社會”這個愿景，也由于符合當前國民的心愿，而緊緊吸引了13億人民聚精會神搞建設，一心一意謀發展。由此可見，一家飯店的愿景必須緊扣員工心弦，而且一經提出，就應象廣州“三年一小變，五年一中變，十年一大變”工程一樣付之于行動，見之于效果，并讓員工從中得到實惠。員工覺得有奔頭，飯店就有吸引力，非正常的流動自然減少。 要減少員工非正常流動，重要的一點是選準人，選合適的人而不是選最優秀的人。目前，不少飯店招聘員工脫離實際，片面追求“三高”，即高素質，高學歷，高個子，其實這是一個誤區。要知道，中國，尤其廣東目前已成為世界最理想的投資熱土。世界500強企業已有過半落戶祖國大陸，隨著大西部，大東北大開發戰略的全面鋪開，勞動力供求關系已發生了根本變化，而且飯店業由于發展迅速，競爭激烈，風光不再，因而，飯店對就業者吸引力不強。面對如此嚴峻的現實，我們飯店應改變招人、用人觀念。俗話說，娶媳婦，是為了持家，同樣飯店招人是為了干活。所以我認為按“三高”的標準，招來的人大多數留不住，還會動搖軍心，發生連鎖效應，所以我們應及時調整用人標準，招聘那些適用、安心、踏實的人員。 據本人對多家飯店離職人員離職原因的調查，約有70%的原因是“悶、煩、不快樂！”，所以在飯店內營造成一個良好的工作環境，讓員工快樂地工作并在工作中感到快樂，是提高員工滿意度，減少員工非正常流動的關鍵。要讓員工感到快樂，首先我們的管理者應懂得營造成一個愉快的氛圍。這要求管理者以現代企業管理的理念，培育健康快樂的管理文化，從以往的“只管上班不管下班”的“模式轉到“把管理延伸到八小時以外” 的模式，從只重視飯店營業額、毛利率、利潤到重視打造員工幸福指數，管理者還要從“管、控”的角色轉變為導師、教練、伙伴的角色，用高尚的人格魅力吸引員工，因為好的企業、好的環境、好的上司是凝聚人心的粘合劑。 其次用人力資源開發、管理的理論科學、合理地安排好每一個員工的崗位，盡可能讓他們做自己喜歡的和合適的工作。心理學理論認為一個人的性格、愛好是他的基因決定的，也就是說是基本改變不了的。而一個人，只有喜歡某一項工作，才能產生良好的動機，只有良好的動機才有持久的行為。事實也是這樣，如果你硬把一個性格外向、喜歡接受挑戰的小伙子塞到財務部去，要他每天8小時對著電腦，與數字打交道，他不走才怪。