企業領導梯隊建設

企業領導梯隊的建設是實現生存、可持續發展，乃至永續經營的關鍵。幾乎所有企業都擁有領導力素質模型，成功的企業能將領導力素質與企業戰略和業務發展緊密結合，增強企業的戰略執行力，確保企業持續增長對人力的需求，如：GE在100多年的發展中，該公司的9位CEO都是自己內部培養出來的。在麥當勞的企業里，有超過75%的餐廳經理、50%以上的中高階主管、以及1/3以上的加盟經營者，是由計時員工開始的。吉姆柯林斯領導團隊歷時5年深入研究了《財富》500強30年間（1965~1995）上榜的1435家企業，從中遴選出28家企業進行對比研究，其中11家企業跨越了從優秀到卓越的天塹。這11家卓越公司中有10家的CEO是從內部提拔的。

據權威統計表明：中國企業平均壽命為6~7年；中國民營企業平均壽命為2.9年；民營企業生存超過5年的不到9%；民營企業生存超過8年的不到3%。而美國的民營企業平均壽命卻為40年。為何中國的企業會如此的“短命”，其中的原因應該會有很多很多，如：市場的殘酷競爭、資金、執行力、管理等因素，但是還有一個重要的原因莫過于企業領導梯隊的建設(人才培養)。

國內的企業在領導梯隊建設方面存在四類問題：

1.        “臨時抱佛腳”，平時重視不夠、投入不足，一旦機遇來臨，各級領導人才無論是人數還是能力都捉襟見肘，只好求助“獵頭公司”，但“空降兵”畢竟有限，企業常常錯失成長的良機；

2.        “無從下手”，領導雖然重視，但人才培養觀念落后、缺乏系統、方法欠佳、收效甚微，大多數企業沒有建立起領導人才“勝任能力模型”，甚至不清楚自己到底需要什么樣的人才，更談不上如何培養了；

3.        “拔苗助長”，這類現象在高成長企業比比皆是，常常“士兵當做排長用，排長當做連長用，連長當做團隊用”，導致人崗錯配、管理問題層出不窮，戰略執行難以到位

4.        “重事輕人”，企業過于重視領導人才的業務能力，忽略了他們帶隊伍的能力，忘記了“領導力就是通過他人去完成任務的學問”。即使擔任領導職務，仍然是“業務員思維”，凡事親力親為，不善于識人用人、授權賦能、激勵人心，不能培養出優秀的下屬，只能貢獻業績，不能貢獻人才。

        很多國內的企業也想在領導梯隊建設方面做得更好，也投入了不少精力和財力等資源，但收效卻甚微，主要的問題出在于以下四個方面：

1.        領導者沒有學會做最重要的事情；

2.        領導者缺乏選拔人才的技能，同時公司對業績的重視，遠遠超過對人才選拔的重視）。選拔流程將出現以下不良后果：A、未能識別和雇傭真正合適的人，在選拔流程中對理想的候選人視而不見；B、讓不合適的人在領導崗位上工作得太久；C、選錯人才；

3.        各級領導者對人力資源部門工作不滿意，甚至不買帳；

4.        人力資源部門工作錯位。人力資源部門的重心應在于識別擁有高潛質的“明日之星”，把他們安排到關鍵崗位，而不是掛著人力資源的“牌子”，只做著招聘、考勤、發放工資等人事行政工具。

真正的領導梯隊建設，是一項系統的、科學的工程，它應有企業的最高管理者的參與(而不僅是支持)、有專業的人士參與，通過對公司各級領導的崗位分析、能力分析識別各級別能力的需求，進而形成一種企業人才梯隊培養的文化。很多的企業并沒能腳踏實地地做好基礎的工作，期望著從外部“空降”一兩位高薪、有經驗的人力資源高手來解決整個領導梯隊的建設，但是領導層級給予的支持不夠，各級、各部門也不買HR的帳，最后搞得有能力的“空降”人員因“水土不服”而“犧牲”。真正的領導梯隊建設包含以下三個層次：

1.        領導梯隊建設的體系模式，包括企業的人才理念、戰略、結構、政策、制度和流程；

2.        領導梯隊建設的系統方法，即領導人才培養的操作手冊；

3.        領導梯隊建設的實戰工具，通過“從干中學”提升領導力的主要方式是“教練輔導”和“行動學習”。

美國的人力資源專家Walter Mahler通過多年的實踐和研究將企業的領導梯隊建設分為六個發展階段，以下是其研究的“大型公司中的主要職業發展階段”

以上是大型企業的發展階段，不是每個公司都適用的，企業在運用的過程中應根據自身的特點做適當的調整，在中國絕大部分中小型企業可能只有三個階段：從管理自我到管理他人；從管理他人到管理職能部門；從管理職能部門到管理企業。

在領導梯隊的不同階段都要求領導者獲得一種新的管理和領導方法，同時拋棄原有的方法。

1.        領導技能——勝任新職務所需要的新能力；

2.        時間管理——新的時間分配結構，決定如何工作；

3.        工作理念——信念和價值觀非常重要，讓工作聚集。

但是，非常非常多的企業其領導崗位上的經理們都在錯誤的領導層級上工作，導致身為領導者的他們績效不高，同時他們所管理的員工也會受到負面影響，這一點是非常非常值得我們去反思的，這不止是我們現在企業為何不能持續發展的原因，更是現在很多企業為何留不住人才的原因。現在有不少的企業在晉升方面不是看其能力及潛力能否滿足崗位的要求，而且看候選人跟他關系是否要好，或是候選人上位后對他是否造成威脅……。

領導梯隊的建設有利于對企業人才的培訓；有利于將領導力素質與企業戰略和業務發展緊密結合，增強企業的戰略執行；有利于企業人員的穩定……，從而真正提升企業長久的競爭力，促使企業走向持續的成功。