一、規章制度的制定程序

    《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這里對規章制度的民主程序提出了三個步驟，職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定。
   【典型案例】某食品有限公司2004年12月31日以前實施的是舊版《員工手冊》，該手冊規定員工的病假工資是其基本工資的60%。而今年1月1日實行的新的《員工手冊》規定：當年病假累計超過10天，病假工資待遇按員工工作地政府規定的最低標準執行。員工李女士于去年7月28日開始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《員工手冊》扣發了李女士今年1月份、2月份的工資。李女士不服公司的決定申請仲裁。仲裁機構判定食品公司補發李女士今年1月份、2月份的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新《員工手冊》向其職工公布并已送達職工，但未履行相應的民主程序。
    法院認為：用人單位制定的《員工手冊》應當在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內頒布施行。食品公司新的《員工手冊》未經民主程序制定，所以應按照舊的《員工手冊》的標準向李女士支付工資。據此，判決食品公司支付李女士今年1月份、2月份的工資差額一千九百余元。
    【評析】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，規章制度需通過民主程序制定，本案中單方面制定新的規章制度，未經職工代表大會討論或征求員工同意，不符合民主程序，因此，法院判決新的規章制度對李女士無約束力。
    【風險提示】規章制度的制定必須經過民主程序，為了避免今后發生糾紛時難以舉證，用人單位應當保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協商的書面證據。比如，可以制作會議紀要，參與者簽名。另外注意的是，這里所稱的規章制度是指勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的制度，并非用人單位所有制度。比如，用人單位的財務制度、車輛管理制度、合同管理制度等就不屬于《勞動合同法》所指的規章制度。
    【法律鏈接】
    1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔２００１〕１４號）
    第十九條　用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
    2、《中華人民共和國勞動合同法》
    第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
    用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
    在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
    用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

    二、規章制度的公示方法

    規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當然地作為處理依據，還必須經過公示程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》第4條第4款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。規章制度公示方法很多，根據實踐經驗，實踐中一般可采取如下公示方法：
    （1）公司網站公布：在公司網站或內部局域網發布進行公示；
    （2）電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制度并回復確認；
    （3）公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；
    （4）員工手冊發放：將公司規章制度編印成冊，每個員工均發放一本；
    （5）規章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓，集中學習；
    （6）規章制度考試：公司以規章制度內容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規章制度的理解；
    （7）規章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規章制度交由員工傳閱。
    【典型案例】小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無須支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。
   【評析】在本案中，姑且不論公司規章制度規定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。本案中公司不能舉證證明規章制度已公示的，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。
    【風險提示】規章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關系到勞動爭議案件的勝敗。根據實踐經驗，從便于用人單位舉證角度出發，規章制度的公示需注意以下操作細節：發放員工手冊必須有員工簽收記錄，規章制度培訓必須保留培訓人員的簽到記錄，規章制度考試應當將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經充分閱讀公司規章制度，愿意遵照執行。從舉證角度考慮，不推薦網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。
    【法律鏈接】
    1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔２００１〕１４號）
    第十九條　用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
    2、《中華人民共和國勞動合同法》
    第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
    用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
    在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
    用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
 

    三、規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的適用

      實踐中，勞動爭議案件處理往往會遇到這樣的情形，即既有內部規章制度又有雙方簽訂的勞動合同，在這種情況下，法院認內部規章制度還是認勞動合同？規章制度、集體合同和勞動合同都是法院處理勞動爭議的重要依據，以何者作為依據將直接導致裁判結果的差別，對當事人的權利義務也勢必產生重大影響。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋［2006］6號）第16條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，司法實踐中應以勞動者的請求作為適用規章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優先適用規章制度或勞動合同約定的，法院應當予以支持。
    【典型案例】王某是一家國有企業的駕駛員，與用人單位簽訂了勞動合同，年底公司由于控制成本，單位用車全部外包，根據企業內部規章制度，勞動崗位沒有了，單位可辭退。于是公司通知王某，準備辭退他。王某認為，他與公司簽訂的合同中約定，如果他不擔任駕駛員，用人單位應另行解決他的工作崗位，雙方遂發生勞動爭議。
    【評析】根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋［2006］6號）第16條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。本案中王某要求優先適用勞動合同的約定，用人單位應另行解決他的工作崗位而不是辭退，王某的要求法院應當支持。
    【風險提示】為了避免規章制度與合同約定不一致導致適用依據的混亂，用人單位應當保持規章制度和合同約定的一致性，有必要時可在勞動合同中約定：規章制度作為本合同附件一并執行，勞動合同條款與規章制度的規定不一致時，條款自動失效，以規章制度為準。
    【法律鏈接】
    《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋［2006］6號）第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。