《績效管理的魔力》

               安新強

       每到月初各個部門的經理都會過來打探他們上月績效結果如果，得了多少分，是優秀、稱職還是什么？讓一個從事績效管理的心理多少有些暖和，因為大家都在關注績效，說明績效管理已經深入人心，往往就是我們看似滿意的結果、滿意的狀態其實是一種病態，就此看來其實是績效管理失敗的，透過表象其實他們并不是在關注績效和績效管理，而是在關注績效結果對他們利益產生的影響，坦白的說就是這個月會扣掉他們多少的績效工資。

      在前面我們討論了績效管理是一個過程，而不僅僅是結果的表現，而前面所說的績效就好比一場考試，只有結果出來才恍然大悟哪里錯了，或許他們也只是在追求一個結果或是一個好運氣的結果，但實際上績效的整個管理過程是可以監控的，可以隨時校正或是修正的，在過程中不但的發現、不斷的校正，每到月底就不需要我們HR如同顯示器一樣顯示他們的結果，而是協助指導如果更加完善下一步的目標與改進技巧。管理者設定目標不是一勞永逸的、不是設定一個目標，就直接等待成績的，而是不斷的指導培訓、反饋、協助掃清績效管理障礙，所以今天我們績效管理，走向了績效考核，如同玻璃瓶的蚊子，自以為前途光明，卻沒有道理。

      他是從總部派來的深資領導，所謂深資就是跟老板有交情，但是在集團又很難生存，于是放到子公司。但一個績效結果發放到他手上的時候，他們居然大發雷霆，說我一個小小績效考核員居然敢扣他的錢，比老板還牛。一天之內整個集團知道這件事情，他們的考核過程被我們以文字的形式上報集團，沒有誤差。隨之而來是讓我到他辦公室。先是道歉，后是拉家常，再是要塞煙，雖然拒絕了煙，但是他還是壓了“指標”，將他的績效托付于我，涉及到績效他都不看直接簽字，說“我們是兄弟，相信你能幫我搞定”、、、、、、一下子好像事情全是人力資源部的事情，他就在看笑話。他的績效不行，“兄弟，我們是兄弟啊”“你們人力資源部在怎么連這樣一個績效也搞不定"，于是績效管理成了人力資源部自己搬石頭砸自己腳的差事。

      績效面談的時間到了，領導說這個月生產忙，讓各個部門負責人自己填寫，我最后把關審核一下，可是到底也沒有時間來審核下屬自己跟自己面談的績效，幾次之后，自己跟自己面談就成了定制、變成了習慣。績效反饋似乎被排除在了績效管理之外。

      制造中心將年度分解的KPI報送過來了，相對空閑的我卻沒有時間去看，制造中心所有非計件員工每人都有一張KPI，這讓我相信智慧來自基層，因為每一張KPI，少則七八個指標，多的可以達到十萬個指標，在溝通中重申了KPI的含義，他們回答道：我們還有很多沒有列上去了。窮盡指標困惑了員工、累了HR、讓老板舒心了，你看這么多指標，一定可以、、、、、、

     實踐中績效管理很多時候讓人很揪心，就像玻璃瓶里的蚊子一樣，前面是光明的，卻找不到一條出路。績效管理沒有優劣之分、沒有先進與落后之分、沒有本土與西方的之分，只有是否適應企業的需要、是否促進企業績效的提升，這才是HR要思考的。