《招聘面試培訓》
培訓師：安新強
第一章 建立正確招聘面試理念——觀念決定結果，意識決定行為！
（要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，厘清現代招聘面試官的新的角色要求！）
一、招聘必須支撐企業戰略
1.企業戰略如何影響人力規劃及人力需求
2.人力需求應該從哪些角度解讀企業人力規劃（案例分享）
3.如何制定清晰的招聘策略—招聘地圖
二、企業在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1.企業的人力資源規劃上的問題及分析
2.企業的招聘體系建設與運作上的問題及分析
3.面試方法與面試技巧上的問題及分析
4.招聘渠道管理與運作上的問題及分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1.管理者招聘中常見誤區糾正（案例導入與分享）
從“被動配合”到“主動參與”招聘面試
從“HR招聘”到“全員招聘”
從“面試”人才到“物色”人才
2.管理者在招聘中的主要工作任務及要求
四、行動學習研討：如何整體提升人員招聘的質量
1.現場研討與問題梳理
2.明確影響公司人員招聘質量的關鍵因素
3.明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具
五、卓越招聘面試官的定位及要求
1.精準面試評估---如何把準候選人
了解崗位招聘要求—勝任素質
人才評估工具方法的有效使用
專業面試技巧熟練掌握
2.高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引進來？
尋找、鎖定目標候選人—獵聘技巧
用人格魅力吸引候選人—面試官職業素養
面試官規范操作要求
第二章 勝任素質與崗位用人標準 —— 系統提升招聘質量的基石
（要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎！）
一、勝任素質在招聘中的應用
1.人才選聘的真正標準有哪些？
2.勝任素質概述與用人要求選擇？
3.如何構建企業勝任素質模型（常用方法）
建立素質模型的方法
兩種簡單好用的素質提練方法
現場練習：如何提煉職位的勝任素質項目
4.勝任素質如何用于招聘甄選工作
二、崗位評價要素及用人標準的確定
1.崗位評價要素確定的兩個前提
人崗匹配包含的內容和要求
人企匹配包含的內容和要求
2.崗位評價要素需考慮的主要內容
崗位必備條件和知識要求
崗位應掌握的業務能力類別
崗位冰山以下的基本素質考察內容和要求
動機、文化適配度、人格特質等的考察要求
案例分享：某知名企業員工的五項基本考察要素解析
三、常用人才評價方法使用分析
1.常用人才評價方法的比較分析
申請表資料分析法
心理測驗法
能力測試法
結構化面試法
評價中心技術
2.人才評價方法選擇的前提 — — 如何從素質要求的維度來選擇評價方法
3.人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項
第三章 招聘渠道拓展與經營 —— 快速獲取人才的保障
（要 點：完全依靠傳統的招聘渠道已經越來越難找到企業需要的人才！在人才競爭日益激烈的新形勢下，如何尋找更加有效的招聘渠道？如何針對性的使用和管理招聘渠道？如何建設企業人才庫？…… 這些都將成為企業快速獲取人才的重要保障！）
一、常用招聘渠道盤點與優劣勢分析
1.網絡招聘
2.人才市場
3.中介
4.獵頭
5.內部推薦與外部推薦
6.校園招聘
二、重點社會招聘渠道的拓展和管理
1.如何有效利用網絡招聘到適合的人才？網絡招聘成功的重要影響因素？
2.讓內部推薦產生巨大效果的三大措施
3.定向獵聘找到候選人的關鍵策略和兩大實施步驟
4.提高獵頭招聘效果的配合工作和重點要求
案例分享：某知名企業獵聘人才挖掘方法及要求
三、多管齊下，建立人才庫
1.如何發揮人才庫在企業高效招聘中的作用
2.人才庫的分類與人才來源
3.人才庫的定位和建立
4.人才庫里人才的管理與有效跟蹤
四、校園招聘的高效組織實施
1.校園招聘的策劃與準備
校園招聘前期策劃工作
組織分工與要求
案例分享：知名通信企業校園招聘的總體策劃與組織
2.如何拓展高校的優質生源
如何拓展和建立高校關系
如何組織拓展優質生源
3.如何組織一場成功的招聘宣講會，吸引更多優質資源
宣講會的準備工作
宣講會的組織流程及要求
宣講會的注意事項
第四章 人才評估選拔工具 —— 管理者的“伯樂之劍”
（要 點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、人才初篩工具使用
1、高效評估篩選簡歷
簡歷篩選的必要性和重要性
重點從候選人的簡歷中把握哪些信息？
2、電話面試技巧
電話面試在人才招聘中的作用
如何通過電話面試來提升預約面試到位率？
案例：某大型通信企業電話面試操作規范要求
電話面試中需評估的內容和重點要求
二、結構化面試設計與使用
1.結構化面試的定義和特點
面試程序及時間安排結構化
面試評估要素結構化
面試問題設計結構
面試評分標準結構化
面試考官結構化
面試考場準備及布置要求
2.結構化面試的內容設計及標準
確定面試評估要素
編寫各要素的詳細定義說明
設計各要素的問題
確定要素的目標值和權重
編制結構化面試的評分表格
案例分享：一份結構化面試評價表
3.結構化面試的實施步驟
結構化面試的準備階段的要求
導入面試階段的面試要求與方法
正式面試階段的面試要求與方法
面試確認階段的考核要求及技巧
結構化面試中的核分規則與決策
三、關鍵行為面試法的使用
1.關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
2.關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
STAR工具介紹
分辨不完整的STAR和假STAR
案例分享：什么是不完整的STAR
意識養成練習：學會辨別假STAR
3.如何根據應聘者的行為分析素質情況
（現場情景案例展示：某客服代表的素質能力評估與分析）
4.行為事例問題設計要求及發問技巧
現場練習：行為性面試問題設計與現場點評
四、情景模擬面試法設計與使用
1.情景模擬面試法的特點
2.情景模擬面試法的類別及內容
公文筐處理法使用
無領導小組討論法使用
3.實戰案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
群面技術的優點與使用范圍
群面技術現場布局及面試官角色要求
群面技術關鍵活動解析
群面技術的標準動作及其步驟
群面技術的小組活動方案設計與要求
現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案
五、心理測驗工具的選擇與使用
1.心理測驗在人才選拔中的應用
2.心理測驗工具的類型及使用要求
3.常用心理測驗工具使用分析
卡特爾16PF
四種氣質類型學說
案例：某企業氣質類型測驗的使用與分析
六、背景調查的內容及操作要求
1.什么情況下使用背景調查？
2.背景調查的對象選擇和優先順序
3.背景調查的內容
4.案例分享：某世界500強企業背景調查表設計范例
5.背景調查的注意事項及要求
第五章 專業面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂之術”
（要 點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問與互動，如何科學的提問？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著招聘面試官面試評估的質量！）
一、望：學會觀察
面試中觀察的內容和重點
應聘者謊言的識別技巧 （視頻分享）
肢體語言解碼技巧
二、聞：善于聆聽
面試官聆聽的要求
面試官有效聆聽技巧
如何挖掘應聘者更多的信息
面試官聆聽中常見誤區規避
三、問：善用提問
1.引入式問題設計與使用
2.行為式問題設計與使用
3.智力式問題設計與使用
4.動機式問題設計與使用
5.壓力式問題設計與使用
現場討論：面試中如何更好的提問與互動
四、切：深入追問
1.如何通過追問確保信息的有效性
2.如何通過追問獲得更深入具體的信息
3.追問的目的和時機選擇
4.追問的兩大技巧及應用
現場練習與點評：面試追問技巧
第六章 高效專業的招聘實施能力 —— 吸引并使人才快速到位
（要 點：企業人才爭奪戰越來越激烈！單純依靠傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才！如何通過專業的招聘實施技巧吸引優秀人才已成為企業人才引進的重中之重！）
一、快速吸引人才的途徑及關鍵措施
1.研討：應聘者可能為企業的哪些方面所吸引？
2.吸引應聘者的相關途徑
3.如何設計吸引應聘者的關鍵措施
二、面試流程的規范與效率提升
1.規范化的面試流程有哪些重點要求
2.面試過程對應聘者的吸引與規范要求
3.提升面試流程效率的措施和策略
三、面試官職業素養要求
1.儀容儀表
2.言行舉止
3.職業道德與心態
四、招聘信息的設計與包裝
五、通過薪酬談判吸引候選人
1.從談判心理學中學習薪酬談判技巧
2.成功薪酬談判的要求
3.案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人
六、錄用前后的管理跟進
1.錄用前跟蹤管理的要求
2.入職后引導與跟進
浙公網安備 33010802003509號
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