“惠力資本”在組織行為學、領導學、管理心理學和HR績效考核與管理中的運用
◎工業化時代以來，人們對績效的認識一味追求“財務指標”。由此，產生的“末位淘汰法”、“貓論”、拼命追求“GDP”……全是奉行科學管理之父-泰勒所主張的“財富最大化”、根據“邊際生產率理論”追求“利潤最大化”相吻合的！
◎但是邁進信息化時代，發現了許多不平衡……，比如績效不僅僅是由財務指標所決定，而與許多非財務指標相關聯。也許今年他的財務指標不怎么樣，但是他今年建立了廣泛的客戶渠道、明年的績效也許會超過其他人……許多項目的成功，很難單純拿“財務指標”去衡量；特別對于中高層領導、行政干部、國家公務員、科技研究人員……否則就會失去“平衡”……
◎過去我們的績效考核和管理中存在各種問題，特別是考核指標體系的設定和績效管理的戰略性誤區不少、漏洞百出……
◎真的應該感謝卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分卡法BSC”解決了“五大平衡”，同樣也解決了我們過去績效考核和管理中許多很難解決的問題。他們通過工業化時代和信息化時代的區別，在BSC中特別強調了績效考核和管理中的非財務指標和財務指標的平衡問題。
◎那么，哪些與非財務指標相關聯呢?
◎國外提出的第三資源、智力資本、智慧資本等許多新概念豐富了非財務指標的內涵；而國際學術交流雜志2006年第7期張培德教授所發表的“新經濟下惠力資本的內涵與核心要素的分析”論文則把張培德的上海市教委2005年課題“惠力資本模型的建立及其薦用措施”的研究以文字形式綜合了國內外的各種觀點，并以“惠力資本”概念把各種利于提升的五大資產建立了“惠力資產模型”，概要地總括了非財務指標的內涵。
◎而這種創新，無論是對平衡計分卡法中的非財務指標的理解和更好計量……，還是對領導學中的非正式權威的把握，還是對HR中的績效提升都能起到一定作用！！！
◎當今社會遇到的各種問題，都與惠力資本有關，到處需要把“惠力資產”提升為“惠力資本”，比如大學生自主創業問題、老齡化社會對中高年“金礦人才”的開發問題、企業的選人、用人、育人、薪酬設計問題、人際溝通與沖突處理問題、績效考核與管理問題……
◎而這些問題的解決和產生良好績效無不需要“惠力資本”這一新概念。
◎特別是作為管理人員要提高績效除了正式的“任務績效”評價與管理外，還有很多非正式的“周邊績效”影響；惠力資產中包含了周邊績效提升的具體內涵。
◎不少領導者問我，職場的權力哪里來？學過組織行為學或領導學的朋友都知道，作為領導有兩種權威：一種是正式權威、還有一種是非正式權威，而非正式權威是什么？其中少不了惠力資本。
◎相信“惠力資本”如同“東方智慧”這一中國特色的新概念不僅能完善西方管理學的不足，而且隨著E時代的深入發展，特別是在領導學、組織行為學、管理心理學、人際交往雪以及HR管理方面的運用和實操，其影響一定會不斷擴大，對其的領悟和應用也一定會越來越深！
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