職業(yè)生涯是員工根據(jù)自己的價值觀、志向、性格特點、所掌握的知識技能等牲和組織平臺的約束，進行合理的職業(yè)定位，并進一步規(guī)劃自身未來職業(yè)發(fā)展的過程。傳統(tǒng)的基于崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃有其先天不足，因為其沒有對員工自身的特點進行有效的分析和關注，注定其不能將個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織的整體發(fā)展規(guī)劃進行有效的銜接和配合，也就失去了員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃的土壤和環(huán)境。而一旦將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的任職資格體系進行有效的結合，則能有效幫助員工認識自身目前的能力和水平，找出自已的性格特征，分析得出自己的優(yōu)勢和劣勢，并將自已的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通路有效對接，將員工置身于某一類或幾類職業(yè)發(fā)展通路當中，并朝著這一發(fā)展方面不斷的努力。

縱觀我國企業(yè)現(xiàn)狀，目前在員工職業(yè)發(fā)展通路建設和職業(yè)生涯規(guī)劃上主要存在以下一些問題：

首先是缺乏相應的配套制度支持。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃為員工未來發(fā)展描繪了一幅非常美好藍圖，并提供了實現(xiàn)這一藍圖的大概路徑。但是為了實現(xiàn)這一藍圖，需要經(jīng)過持續(xù)發(fā)展的過程，要有大量的人力資源配套制度做為保障，如培訓制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度等，一旦這些制度缺失或與員工職業(yè)生涯規(guī)劃不兼容，那么將會嚴重影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。

其次是職業(yè)生涯規(guī)劃以崗位為出發(fā)點和追求目標。

中國傳統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃只能以崗位提拔作為自已發(fā)展的唯一路徑，除此之外別無它路。隨著崗位的變化而在薪酬、福利、培訓和員工發(fā)展方面得以提。而往往這種崗位提升對員工而言是僧多粥少，也可能因為人為多設置一些崗位而導致企業(yè)整體運作效率的下降。例如對于一些專業(yè)技術類人員，他們往往是某一專業(yè)領域內(nèi)的專家和能手，也愿意在專業(yè)領域繼續(xù)發(fā)展，但通常而言，與管理類崗位相比，技術人才在企業(yè)的地位、報酬都相差甚遠，并且發(fā)展機會也要小很多。所以在一些企業(yè)為了留住一些非常優(yōu)秀的專業(yè)技術人才，往往是將其提拔至某一管理類崗位，這不僅使企業(yè)喪失了一位技術上的能力，而且也可能導致企業(yè)管理水平的整體下降，或嚴重影響一些不愿意進入管理層的技術能人的工作積極性和能力發(fā)揮。

再者，不能將自已的職業(yè)生涯規(guī)劃放入至組織平臺進行綜合考量

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃如果脫離組織的平臺是沒有任何現(xiàn)實意義的。員工職業(yè)通路和的建設應是要實現(xiàn)員工與企業(yè)“雙贏”的效果，使員工在企業(yè)發(fā)展的過程中獲得個人的發(fā)展。所以組織平臺和組織對員工個人的要求是員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的落腳點。但很多企業(yè)則存在企業(yè)發(fā)展通路建設與員工個人職業(yè)發(fā)展相脫節(jié)或兩層皮的現(xiàn)象。

下圖為員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃建設路徑。

第一步：確定自已的理想、抱負；

第二步：對自已的優(yōu)點、缺點、優(yōu)勢和劣勢進行有效評估；

第三步：對職業(yè)生涯機會進行評估，熟知擺在自己面前未來的主要發(fā)展路徑有哪此；

第四步：對自己職業(yè)的選擇，根據(jù)自身特點進行有效的匹配；

第五步：設定自己職業(yè)生涯的目標；

第六步：對職業(yè)生涯的路徑進行有效選擇，找出最佳路徑；

第七步：根據(jù)所選擇的職業(yè)生涯目標和路徑，制定具體的實現(xiàn)自已職涯目標的行動計劃與措施；

第八步：對職業(yè)生涯規(guī)劃的路徑和達成效果進行有效的評估與適當調(diào)整。

而企業(yè)通常而言則會通過以下幾個步驟來建立員工的職業(yè)生涯通路。

第一步：制定員工不同階段職業(yè)生涯階段的管理制度和管理業(yè)務；

第二步：對員工進行有效測評，明確職業(yè)發(fā)展的目標和要求；

第三步：設置傳統(tǒng)崗位的職業(yè)發(fā)展通路。

在目前國內(nèi)很多企業(yè)，往往會出現(xiàn)組織的職業(yè)發(fā)展通路設計與員工職業(yè)生涯規(guī)劃不匹配或不同步的現(xiàn)象，進而導致職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)吸引人才、特別是高端人才方面顯的吸引力不足。

而如果企業(yè)能建立有效的任職資格體系，并進行有效的應用和推行，那么員工將非常清楚自已的個人特質(zhì)與工作行為特點，并選擇與之相適當或匹配的職業(yè)發(fā)展通路，以便更充分地挖掘和發(fā)展自己的職業(yè)潛能，實現(xiàn)其發(fā)展目標。通過任職資格體系建設，企業(yè)還可以促使員工努力開發(fā)有助于提高企業(yè)整體績效的關鍵技能和行為來提升和發(fā)展核心競爭力，實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的和諧一致，使員工和企業(yè)真正做到同成長共發(fā)展。如下圖所示：