第三章 任職資格管理系統
第二節 任職資格體系構建過程
一、任職資格體系建設過程
員工能力的提升對績效有直接的影響，而不同職類和層級的員工對能力的要求存在一定的差異性。例如管理類、市場營銷類、研發類和支持類等人員的能力肯定是不同的；同一類別、不同層級的人員的能力要求也是不同的，如一般銷售人員與銷售專家。
任職資格體系通過對不同類別的員工進行劃分，并提煉、設計出不同類別人員的資格標準、素質標準和行為標準，描述了每個職族、職類中不同能力級的員工應該知道什么，能做什么，應該如何做，能夠做到什么程度，并通過定期地對資格等級和職業行為能力進行評價，促進員工提高其工作技能，促使其業務行為不斷向職業化轉變，從而實現提升員工個人工作業績與企業績效的目的。
根據對績效產生過程以及影響因素的分析，任職資格體系的構建過程可劃分為四個階段（圖2-3）。
1、建立職業發展通道
職業發展通道的規劃是任職資格管理系統最重要的基礎設施之一，是企業建立動態的員工職業生涯發展機制的重要前提。任職資格體系正是通過為員工多重職業發展通道，從而指引員工明確其職業發展方向，使企業在不同業務領域能培養出優秀的人員，避免發生“管理獨木橋”的局面。
企業要建立職業發展通道，首先要進行職位分析與職位梳理。企業從分析現有業務流程與組織結構開始，結合企業發展戰略，把企業所有職位的名稱、職責劃分作一次梳理，明確職位設置的規則和職位職責劃分的基本原則，為職位按業務流程分類奠定基礎。
建立職業發展通道的第二項工作是對職位按不同的職族、職類進行劃分。結合企業戰略與文化要求，深入分析企業需要哪些類別的專業人才，哪些員工有較為趨同的職業發展方向。按企業戰略對未來核心能力的要求，確立職族、職類與職層劃分的原則，明確需要強化的業務能力有哪些，并落實到職族、職類與職層劃分中去。同時，依據戰略和業務模式對各職族、職類與職層的要求不同，對各職族、職類與職層進行分別定義，明確職族、職類與職層在未來戰略和經營方式中的能力要求與角色扮演。
最后，區別不同職族、職類與職層員工的成長階段點，為不同類別員工建立相應的職業發展通道。
關于職業發展通道的具體內容請參見第四章。
2、任職資格標準設計
為了衡量資格等級和職業行為能力，需要建立任職資格標準。任職資格標準設計是任職資格體系過程最復雜、難度最大的部分。
任職資格體系通過對每一職類、不同層級建立相應的任職資格標準，從而明確在不同業務領域，員工需要具備什么知識與技能（資格標準），需要具體什么能力素質（素質標準）和有哪些行為特征（行為標準），以達到對員工能力評價的目的。從某種意義上講，任職資格標準決定了企業人才培養和成長的方向。
任職資格標準開發的相關內容請參見第四章。
3、任職資格等級認證
任職資格等級認證包含了兩項工作：（1）制定認證流程與制度；（2）認證工作的實施。
認證流程與制度為順利開展資格等級認證提供了制度保障，是認證工作的前提。通過明確認證范圍、認證的管理組織與職責、認證時間、認證方法、認證流程、認證結果應用等內容，對認證工作提出明確的要求，減少認證過程的人為因素。
根據認證流程與制度的相應規定，對員工實施認證評估工作。根據員工所在職族和職類，首先對員工進行現狀評價，確定其初始任職資格等級；然后在此基礎上，經過一系列的培訓考核與工作業績評價結果，定期進行能力和行為表現的動態評價，實現任職資格調整管理（即升級、保級和降級）。
任職資格等級認證的有關內容請參見第五章、第六章。
4、職業發展激勵
任職資格等級認證除了對員工的資格等級與行為能力進行評估之外，還需要及時將評估認證的結果應用于員工的職業發展激勵。
認證結果的應用是多方面的，包括了職業發展規劃、人才梯隊建設、人員選拔、人才培訓與開發、薪酬定級等。任職資格體系正是通過對認證結果的立體式應用，使員工向職業化不斷邁進，能力得以提升。認證結果應用是任職資格管理系統得以有效動作的外部推動器，如果不將認證結果與員工的利益與職業發展聯系起來，任職資格管理的效果將會大打折扣。
關于資格等級認證的結果應用的內容請參見第六章。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
