第三章 任職資格管理系統
第二節 任職資格體系構建過程
職任職資格體系建設的過程是長期的，漸進的，而絕不是一蹴而就的。
員工的職業發展是在組織及其個人對自身的職業生涯進行設計、執行、評估、反饋與修正的基礎上實現的。為了實現職業發展的目標，員工需要在組織的幫助下進行相關的培訓、輪崗、再教育、工作豐富化等發展和培養，這本身就是一項長期的工作。
此外，個人的職業發展目標與組織的發展是緊密相聯系的。由于組織的外部生存環境及內部組織環境是不斷變化的，同時員工在不同的職業發展階段，其崗位、層次、自身素質、能力等都在不斷變化中，因此促使員工職業發展需要不斷的滾動修訂。員工的職業發展是一個緩慢的螺旋上升過程，它難以一蹴而就。
員工的能力，是集學習、創新、合作于一體的綜合能力。員工能力的提升并不是僅僅依靠幾次培訓活動就能完成的，而是要有一套完整而系統的培養體系，是一個不斷積累、不斷提升的過程，這決定了員工能力培養的一項長期的工作。
任職資格標準是一個龐大的體系，它包括了資格標準、素質標準與工作標準，而且每一類子標準都是按職類劃分的，因此標準開發的工作量非常大，它需要在分析所有職類的基本資料的基礎上，對標桿人員進行訪談與溝通，從而最大程度地了解各職類的資格要求與規范化業務行為，這能夠最終形成任職資格標準。
其次，企業所面臨的內、外部環境處在不斷的變化之中，這必然對各職類的相關業務流程與業務行為提出相應調整的要求，從而使任職資格標準需要進行不斷的修改與完善。華為自從1997年引入任職資格體系之后，還一直在不斷完善任職資格標準就是很好的例證。
再者，由于任職資格體系引入中國的時間還不是太長，人們對任職資格體系的認識還在不斷深化當中，而任職資格標準也在人們的觀點改變過程逐步得到完善。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
