第二章任職資格管理的作用
第二節(jié) 建立以任職資格為核心的人力資源管理平臺(tái)
人力資源管理平臺(tái)包括八大系統(tǒng)，其中任職資格體系是其中之一，它是企業(yè)能力管理的重要支撐。
人力資源管理平臺(tái)包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織職位體系、任職資格體系、招聘甄選體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、薪酬福利體系、績效管理體系、企業(yè)文化體系等八大系統(tǒng)。其中任職資格體系的構(gòu)建要基于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和組織職位體系，并且與招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬福利形成有效對(duì)接。
傳統(tǒng)的人力資源管理平臺(tái)因缺少任職資格體系，所以以崗位為基礎(chǔ)，這種人力資源管理平臺(tái)有其先天的局限性。以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理平臺(tái)關(guān)注的是針對(duì)某一職族、職類的崗位，反映的是一個(gè)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的責(zé)任。但現(xiàn)在越來越多的企業(yè)要求的是綜合人才的培養(yǎng)以及能力的不斷提升，例如企業(yè)會(huì)非常關(guān)注研發(fā)類工程師的能力成長，這個(gè)能力不是抽象的能力，而是企業(yè)基于成功經(jīng)驗(yàn)和未來發(fā)展要求的“知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)以及行為規(guī)范”的實(shí)際工作能力，這是傳統(tǒng)的以“知識(shí)”為核心的應(yīng)知、應(yīng)會(huì)能力轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴奥殬I(yè)化行為”為核心的能力的突破。傳統(tǒng)以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理平臺(tái)將“人”固定在某一個(gè)“崗位”，僅反應(yīng)出員工在一個(gè)崗位上的能力，無法形成某個(gè)職類任職能力所需求的“面”，更無法根據(jù)某一個(gè)崗位的要求制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展軌跡。
為改變這種狀況，企業(yè)應(yīng)樹立崗位管理和能力管理相結(jié)合并以能力管理為核心的現(xiàn)代人力資源管理體系。在明確企業(yè)使命、愿景的前提下，從宏觀層面逐步制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、商業(yè)模式以及企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，進(jìn)而從微觀層面制定企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和制度、政策以及企業(yè)的組織架構(gòu)，這是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。
現(xiàn)代人資源管理基本模塊如：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘甄選、員工培訓(xùn)開發(fā)、員工目標(biāo)績效管理、員工薪酬管理、人才梯隊(duì)構(gòu)建等都須在能力管理和崗位管理的雙重支撐作用下才能真正發(fā)揮作用。
崗位管理是通過現(xiàn)有工作和流程的分析，明確企業(yè)的職族、職類以及崗位劃分，并利用崗位價(jià)值評(píng)估模型和工具，對(duì)各個(gè)崗位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，這是現(xiàn)代人力資源管理基本模塊制定的前提和基礎(chǔ)，也是崗位異動(dòng)和調(diào)整的基礎(chǔ)。
另一方面，現(xiàn)代人力資源管理不僅要重視崗位管理，更應(yīng)以員工能力管理為核心。通過建立職業(yè)發(fā)展通路，為不同職族、職類的員工建立適合自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通路，讓每位員工都能找到自己晉升的路徑和方式。同時(shí)，通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，為不同類別、不同等級(jí)員工樹立努力的方向，形成有效的牽引作用，并通過任職資格等級(jí)的認(rèn)證以及認(rèn)證結(jié)果的有效應(yīng)用，對(duì)員工形成有效的推動(dòng)作用，通過一牽一推又力作用，促使員工不斷的由低等級(jí)向高等級(jí)邁進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)能力上的提升，從而為一些人力資源管理的基本模塊的有效運(yùn)行提供依據(jù)和支撐。
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