第一章 任職資格管理概述
第三節任職資格體系與其它相關概念的區別與聯系
二、任職資格體系VS.能力素質模型
任職資格體系與能力素質模型的對象都是“人”，都強調對人才的識別、培養與評價，它們之間有一定的相似之處，因此，許多企業管理者都無法識別兩者的區別。
能力素質模型（Competency Model，也稱為勝任力模型）是指擔任某一特定的任務角色，所需要具備能力素質的總和。它是由美國著名的組織行為研究者的大衛·麥克利蘭（David McClelland）提出“能力素質”概念之后逐漸發展起來的。麥克利蘭將能力素質（Competency）界定為：能明確區分在特定工作崗位和組織環境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征。麥克利蘭將勝任特征分為五個層次：
- 知識（Knowledge）
- 技能（Skill）
- 自我概念(Self-Concept) ：態度、價值觀和自我形象等
- 特質(Traits)
- 動機(Motives)
麥克利蘭認為，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。麥克利蘭把人的能力素質形象地描述為一座漂浮在海面上的冰山（冰山理論），知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分。麥克利蘭通過研究發現，真正能夠把優秀人員與一般人員區分開的是深層次的部分。因此，麥可利蘭把不能區分優秀者與一般者的知識與技能部分，稱為通用性素質（Threshold Competencies），也就是從事某項工作起碼應該具備的素質；而把能夠區分優秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱為鑒別性素質（Differentiation Competencies）。
按照麥克利蘭的觀點，從事每項工作，都需要具備相應的通用性素質和鑒別性素質，但對于做好一項工作而言，差別性素質比通用性素質更加重要。具備通用性素質的人，能夠成為合格者；而具備鑒別性素質的人，則能夠成為績效優異者。
相對而言，能力素質模型更關注能產生績優差異的鑒別性素質，而任職資格體系則傾向于關注典型的、成功的職業行為，這是兩者最大的差異。關于兩者的差別分析請見表1-3。
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