公司獎勵制度的設計會影響員工的行為模式和績效，而員工的績效與組織成本的業績息息相關。因此，如何設計一套適合獎勵機制使得員工朝著組織的目標努力，是企業生存和發展的重要所在。本文以A信托投資公司為例，分析如何設計具有高激勵效果的項目獎金分配方案。
存在的弊端
在我國宏觀經濟調整和金融監管的沖擊下，A信托投資公司雖然通過改進管理體制和經營方式，使得該公司的業務規模和經營實力得到了長足地發展，成為我國一流的信托投資公司。但是，為了適應新的競爭市場，A信托投資公司主營業務的轉型以及公司重組卻使得該公司的項目獎金分配方案的弊端日益凸顯出來。主要存在著兩大問題：
第一，獎金分配不能突出不同信托項目的價值。由于每個項目在項目風險、管理復雜程度以及戰略性等方面存在非常大的差異，導致每個項目責任人面臨的風險和所做的投入也不盡相同，因此，對于不同的投入，他們應該獲得有差異的回報。在實際中，A公司對所有的信托項目都采取整齊劃一的分配方式，即按照固定的提成比例分配獎金。這既不能有效地區分項目責任人的投入和價值貢獻，也不利于公司引導員工開發重點項目。
第二，后臺業務支持部門沒有參與項目獎金的分配。信托項目的完成需要各類人員的配合，既需要前臺的業務人員開發項目和管理項目的投入，也離不開后臺業務支持部門的扶助和監控。所以，從公平的角度來看，獎金分配既要獎勵業務人員的付出，也要兼顧業務支持人員的貢獻。在實際中，A公司卻過于看重業務人員的價值貢獻，完全不考慮業務支持部門員工的作用，將業務支持人員排除在獎金分配對象之外，這已經在公司內部產生了強烈的不公平感。
提出“分粥”思路
基于A公司在項目獎金分配中存在的兩大問題，依據公正合理、優勞優得和多勞多得的原則，提出了A公司的項目獎金分配總體思路。該思路是在確定獎金分配總額的前提下，根據項目的特點，確定項目調節系數，再結合提成比例、責任分配系數以及個人考核系數，進行綜合評定, 最終得到一個相對合理的個人獎金分配額。
該思路的關鍵點在于通過引入項目調節系數和個人責任系數，科學、合理地區分不同項目的價值貢獻和個人的投入貢獻，從而能夠有效地解決A信托投資公司在項目獎金分配上存在的兩大問題，確保了項目獎金分配的公正性和合理性。
設計“分粥”方案
根據“分粥”的總體思路，從五個方面來構建A信托投資公司的項目獎金分配方案，具體如圖1所示。
步驟一：明確獎金分配總額
明確獎金分配總額是項目分配方案的起點，該步驟決定項目團隊分配獎金的多寡。
依據信托公司獎金分配的特點，獎金分配總額確定信托凈收入和信托利潤指標之間的差額，其值為超額利潤貢獻。在此方案中，把超額利潤貢獻作為獎金分配的基數是出于兩個目的：第一，從信托凈收入剔出了項目運作過程中產生的各種費用、人工成本以及變動成本，能夠實現個人所獲獎金和企業利潤收入的有效聯動，達到利潤共享的目的；第二，把獎金分配總額和業績考核利潤指標相關聯，既有利于完成公司的年度經營目標和工作任務，也利于明確個人的職責任務。因此，基于這種思想，獎金分配總額的公式按以下方式表達：
獎金分配總額=超額利潤貢獻=信托凈收入—項目利潤指標
信托凈收入=全部信托收入—費用成本—人工成本—其他應扣額
在此步驟中，根據信托財務部和計劃財務部提供各個項目團隊的經營業績數據，即可計算出每個項目的獎金分配總額。
步驟二：衡量項目價值
該步驟是項目獎金分配方案的關鍵點之一，通過設定項目調節系數，區分信托項目對企業的價值貢獻高低，以引導和調節業務人員的行為。
從A公司的項目運作情況來看，由于受到市場環境和政府宏觀政策的影響，以及在公司現有激勵方案的導向下，A公司的信托高級經理更傾向開展能夠盡快獲利的短期項目，而放棄對公司長遠發展有重大影響的、短期效益不明顯的重大信托項目，這顯然背離企業長期的可持續發展戰略目標。而且，信托投資作為一個風險性比較高的項目，一旦項目發生風險，將對企業造成經濟和名譽的雙重損失。由此可見，項目戰略性和項目風險度是對項目整體價值影響至深的兩個關鍵因素。因此，本方案采用了項目戰略性和項目風險度兩因素，構建項目影響因素模型。由于這兩個影響因素對企業的價值貢獻和影響作用不同，因而他們各自所占的權重也不相同（具體數據參見表1）。項目調節系數公式表達如下：
項目調節系數=戰略作用點值*權重+風險度點值*權重
在此環節中，根據A公司風險控制委員會對不同項目各影響因素的影響程度進行評分，就可以計算出每個項目的項目調節系數。
步驟三：確定項目提成比例
該步驟是根據信托公司的三類業務特點，確定每個項目的提成比例。A公司的業務類型分成三大類：PE類業務、傳統類信托業務和證券投資類信托業務。這三類信托業務由于各自的運作周期、運作模式以及風險度存在差異，導致這三類信托項目的提成比例各有不同。在確定這三類信托項目提成比例時，參考了A公司的慣例和金融行業的常規做法，具體提成比例如下：PE類業務為30％；傳統類信托業務為20%；證券投資類信托業務為7～10％。
其中，PE類業務和傳統類信托業務采取的是固定提成比例，而證券投資類信托業務采取浮動提成比例。證券投資類信托業務的實際提成比例則由項目平均收益率和市場實際平均收益率共同決定：當項目平均收益率低于市場平均收益率時，證券投資類信托業務的提成比例為7%；當項目平均收益率高于市場平均收益率時，證券投資類信托業務的提成比例為10%。
在此環節中，風控部根據每個項目的特點，參照項目提成比例規定，確定每個信托項目的提成比例。
步驟四：劃分職位價值貢獻
信托項目的運作涉及到多個部門，是一個跨部門的團隊運作方式，需要信托業務部門、風險控制部門、法務部和信托財務部等多個部門人員的合作。在進行獎金分配時，既要明確不同職位所承擔責任的差異，也要區分不同人員的崗位和職能對項目運作的貢獻程度。因此，在本方案中，采用個人責任系數來區分不同崗位、不同職能的人員對項目運作做出的不同影響，以區別個人的不同貢獻度。該步驟也是本方案的核心內容，具體由以下兩步完成。
第一、引入責任分配模型，確定項目的管理復雜系數。由于信托項目規模和項目管理成熟度不同，會使得項目的管理難易程度和工作量存在著很大的差異，因此，由項目規模和項目復雜程度兩個維度構建的責任分配模型就成為了區分項目管理復雜程度的有效工具（見表2）。由于項目規模和項目復雜程度是兩個完全獨立的變量，因此，項目管理復雜系數的公式表達如下：
項目管理復雜系數=項目規模*項目成熟度
其中，項目管理復雜系數由A信托投資公司的風險控制委員會按照不同項目的規模和成熟度兩維度進行評估打分，然后計算該項目的管理復雜系數。
第二、根據項目管理復雜系數，確定每個人的責任分配系數。在項目團隊中，信托部是前臺運作部門，風控部、法務部和信托財務部是后臺的支持配合部門。其中，信托高級經理和信托執行人員的能力和績效的高低將會直接影響項目的利潤和進度。因此，基于多勞多得和優勞優得的原則，獎金個人激勵的重點對象是業務人員，尤其側重對信托高級經理的高額獎勵，但是會顧到對后臺支持人員的獎勵。因此，信托高級經理的責任分配系數為0.55—0.75，信托執行人員的責任分配系數為0.15—0.25，后臺人員的責任分配系數為0.1—0.2，其中風控、法務和信托財務人員的分配系數在后臺人員責任分配系數的基礎上，按照1：3：6的比例進行分配（如表3所示）。
步驟5：區分個人績效
本步驟是根據員工的績效考核成績，采用個人績效考核系數來區分個人的績效高低。A公司傳統上是采取經濟指標考核和任務指標考核兩維度考核方式，因此，每個員工的個人考核系數是經濟指標考核和任務指標考核的加權值。具體公式表達如下：
個人績效考核系數=經濟考核結果*權重+任務考核結果*權重
在此環節中，根據人力資源部提供的相關人員的個人績效考核結果，即可計算出每個成員的個人績效考核系數。
綜合以上的論述，在實施這五步驟之后，一個完整的信托業務獎金分配方案就形成了。項目責任人根據不同環節中獲得的各項數據即可計算本團隊成員的獎金分配額度。信托業務個人獎金的計算公式具體表達如下：
信托業務個人獎金=獎金分配總額*項目調節系數*項目提成比例*個人責任系數*個人績效考核系數
總而言之，信托業務的項目獎金分配方案，是建立在全面考慮信托業務各方面影響因素的基礎之上，具有科學性、合理性和適用性，能夠起到激勵員工，實現企業戰略目標的目的。
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